Clauze Speciale in Contractul de Munca: ce se poate negocia

1) Clauza de neconcurenta
 
Clauza de neconcurenta este necesara deoarece, asa cum arata practica in nenumarate exemple, comportamentul licit al unui comerciant poate fi afectat de incalcarea de catre anumite persoane a obligatiilor lor de fidelitate, ca urmare a legaturilor realizate de salariati, fara stirea si acordul comerciantului, cu concurentii acestuia, sub forma operatiilor comerciale sau a asocierii. In categoria acestor persoane intra: salariatii si auxiliarii comertului, asociatii, administratorii si alte categorii de personal care au calitatea de organ al societatii comerciale¹.

Desi este reglementata exclusiv dupa incetarea contractului individual de munca, obligatia de fidelitate exista, evident, pe toata durata executarii contractului individual de munca, fiind reglementata in Codul muncii, in art. 39 alin. (2) lit. d) si oricum subinteleasa - dar despre acest aspect ne vom ocupa pe larg cand vom discuta despre dreptul angajatorului la fidelitate.
 
 Art. 21 stabileste REGULA (comentariile, atentionarile, literele ingrosate apartin autorului):
 
 (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care .....Detalii in lucrarea Drepturile Angajatului si Drepturile Angajatorului
 
2) Clauza de mobilitate
 
Art. 25 C.muncii
 
 (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
 (2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.
 
Atentie!
 
In primul rand, clauza de mobilitate se stabileste de catre parti, adica SE NEGOCIAZA. Aceasta o spune Codul muncii. Din nou: modul in care se deruleaza lucrurile in practica (adica prin stabilire unilaterala de catre angajator a acestei clauze) e alta poveste. Care adesea ne arata cine nu-si cunoaste drepturile (salariatul) si cine face abuz de ele (angajatorul).

In al doilea rand, in cazul in care este inserata in contractul de munca o clauza de mobilitate, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
 
Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011 si republicat, a venit cu precizarea ca nu se specifica doar clauza, ci si cuantumul compensatiilor in bani si in natura. Este o prevedere care ofera salariatului inca de la incheierea contactului de munca anumite coordonate de natura salariala sau asimilata salariilor, pe care angajatorul va fi ulterior obligat sa ....Detalii in lucrarea Drepturile Angajatului si Drepturile Angajatorului
 
3) Clauza de confidentialitate
 
 Art. 26 Codul muncii republicat
 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
 
Bineinteles...
 
Art. 26 alin. (2)
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
 
Clauza de confidentialitate nu face parte dintre cele obligatorii prevazute de art. 17 C.muncii. Prin urmare, ea trebuie inscrisa in contract numai dupa ce partile au cazut de acord asupra continutului sau (datele sau informatiile care nu pot fi transmise)¹³. Cu tot caracterul sau facultativ, clauza este extrem de utila, in conditiile in care divulgarea unor informatii care nu au necesitat numai un efort intelectual, ci au presupus investitii si cheltuieli de cercetare in vederea punerii la punct a unor produse performante, prezinta pericol datorita denaturarii jocului concurentei prin oferirea fara drept a unor solutii tehnice de care competitorii pot beneficia fara sa fi efectuat nicio cheltuiala.
 
4) Clauza de obiectiv
 
Este o prevedere contractuala, de asemenea facultativa, cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariatului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau de performanta.
 
Obiectivul poate consta intr-o cantitate de produse ce trebuie realizate, in incasarea unei anumite sume din vanzarile efectuate sau in obtinerea unui alt rezultat concret stabilit la incheierea contractului. Deci clauza de rezultat obliga salariatul sa realizeze intr-un timp determinat de munca o anumita lucrare sau un anumit produs¹⁵.
Clauza de obiectiv este specifica managementului prin obiective, in care conducerea intreprinderii trebuie sa-si propuna scopuri care sunt in concordanta cu posibilitatile specifice ale intreprinderii si cu impor­tanta lor pentru succesul general al acesteia. Conducerea intreprin­derii trebuie sa manifeste suplete, adaptand scopurile stabilite initial la conditiile noi care apar in timp.
 
In procesul de formulare a obiectivelor este foarte important sa se stabileasca un „standard de performanta”, in urma unui proces de negociere intre manager si subordonat, asupra caruia trebuie sa fie ambii de acord ca reprezentand nivelul de realizare a obiectivului. Prin acest standard trebuie sa se precizeze performantele cantitative si calitative ale scopului urmarit. In unele cazuri standardul poate prezenta mai multe niveluri, care sa fie corelate cu nivelurile din bugetele de cheltuieli si cu o scara a recompenselor aferente.
 
5) Clauza de constiinta
 
Clauza de constiinta nu este prevazuta in mod expres de Codul muncii ca facand parte din clauzele conventionale intre partile contractului individual de munca, dar nici nu e interzisa.
 
Clauza de constiinta inseamna ca prin liberul acord de vointa al partilor salariatul este in drept sa nu execute un ordin legal de serviciu in masura in care, daca l-ar pune in aplicare, ar contraveni constiintei sale¹⁶.

Cauza clauzei constiinta poate fi bazata pe ratiuni religioase cum ar fi refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul, morale cum ar fi refuzul de a scrie in favoarea prostitutiei, politice, spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma program a unei anumite formatiuni politice, de politete cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative jignitoare la adresa unei persoane¹⁷.
 
Totusi, pana unde se poate intinde dreptul la refuz al salariatului, in contextul disciplinei muncii?
 
Pornim de la ideea ca disciplina muncii impune, din partea salariatului, respectarea tuturor obligatiilor ce-i revin in temeiul raportului de munca, adica a tuturor normelor care reglementeaza activitatea si comportarea acesteia in procesul muncii colective (actele normative, regulamentul intern, regulamentul de organizare si functionare, contractul colectiv si cel individual de munca, dispozitiile conducerii unitatii si ale sefilor ierarhici etc. )¹⁸. De aceea orice clauza de constiinta - care impune o ....Detalii in lucrarea Drepturile Angajatului si Drepturile Angajatorului
 
6) Clauza de stabilitate
 
Specialistii in dreptul muncii au prezentat, pornind de la libertatea partilor de a insera in contractul de munca clauzele asupra carora convin - cu conditia de a nu fi prohibite de lege ori imorale - posibilitatea ca in contractul de munca sa poata fi inserata, cu acordul angajatorului si al salariatului, o perioada minima sau o perioada maxima in care angajatorului ii este limitat dreptul de a dispune concedierea angajatului, iar in cazul in care angajatorul dispune totusi concedierea, el este tinut la plata unei indemnizatii²⁰.
 
Clauza de stabilitate sau de garantare a locului de munca poate fi utilizata intr-un contract incheiat pe o perioada nedeterminata, daca nu prevede renun­tarea completa a angajatorului la dreptul sau de concediere, care se bazeaza pe o dispozitie de ordine publica. In schimb, este valida o clauza de stabilitate care doar limiteaza o perioada de timp acest drept al angajatorului, sau ii stabileste conditii mai oneroase decat cele normale de exercitare. Clauza de stabilitate poate fi favorabila nu numai salariatului, dar si angajatorului, atunci cand acesta este interesat sa beneficieze de prestatia unui anumit salariat. Desigur, salariatul poate sa-si dea demisia in perioada in care isi produce efectul clauza de stabilitate.
 
Transformarea clauzei intr-un drept
 
Pentru a reprezenta un drept de care salariatul sa se poata prevala, clauza de stabilitate din contractul individual de munca trebuie sa fie clara, adica sa rezulte acordul partilor de a insera in contract o asemenea clauza. Negocierea acestei clauze, fara a fi ulterior cuprinsa in contractul individual de munca, face ca salariatul sa aiba ulterior greutati in a dovedi clauza (poate, in cel mai bun caz, sa beneficieze de marturia persoanelor care au fost de fata la incheierea contractului individual de munca).
 
8) Clauza de prelungire a contractului individual de munca
 
Clauza de prelungire a contractului individual de munca poate fi inclusa intr-un contract pe durata determinata, urmarind sa asigure salariatului o oare­care stabilitate in ocuparea unui loc de munca. Prin aceasta clauza se prevede acordul partilor ca, la implinirea termenului pentru care contractul a fost incheiat, sa se incheie un nou contract, pe durata determinata sau pe durata nedeterminata.
 
Cert este ca si aceasta clauza SE NEGOCIAZA.
 
Pe de alta parte, angajatorul are posibilitatea sa nu mai prelungeasca raportul juridic de munca atunci cand l-a concediat pe salariat pentru motive care tin de persoana acestuia (art. 61 lit. a), b), c) si d)), in situatii in care contractul individual de munca a ...citeste mai departe