Concediul de odihna poate fi intrerupt la cererea salariatului?

Da, Codul Muncii prevede in mod expres faptul ca perioada de concediu de odihna poate fi intrerupta la cererea salariatului pentru motive obiective.

In acelasi timp, si angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.


Mare atentie la faptul ca daca apare o astfel de situatie, atunci angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.


In situatia in care salariatul se afla in concediu de odihna si apare starea necesitatii initierii unei perioade de concediu medical, concediul de odihna se intrerupe. Zilele de CO neefectuate se vor efectua la o data ulterioara.


Codul muncii mai prevede faptul ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.


Va amintim faptul ca perioadele de concediu de odihna se efectueaza in fiecare an. In perioada de CO, salariatul nu primeste salariu ci indemnizatie de CO, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.


In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.


Nu uitati cateva aspecte esentiale despre concediul de odihna


1. 20 de zile lucratoare este durata minima.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. (Legea nr. 12/2015)


2. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform prevederilor art. 145 din Codul Muncii.


3. Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.


4. Cum se calculeaza indemnizatia de concediu de odihna?

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.


5. Ce se intampla cu zilele de concediu de odihna neefectuate de salariat cand acesta intra in preaviz?

Zilele de concediu de odihna se efectueaza la cererea salariatului. In situatia in care salariatul nu solicita concediu de odihna in perioada de preaviz, suntem obligati sa ii acordam perioada de preaviz si la incetarea contractului de munca compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat.


6. Cum acordam concediu de odihna salariatului care lucreaza uneori si in zilele de sambata?

Concediul de odihna se acorda pe zile lucratoare si nu pe zile calendaristice.

Indiferent de organizarea programului de lucru, salariatul beneficiaza de concediu de odihna pentru zilele lucratoare din zilele calendaristice aferente perioadei de concediu.

de Maria Nicutar