LEGISLATIAMUNCII.RO
Citesc saptamanal sute de intrebari pe o tema care ii framanta pe multi specialisti in HR si Legislatia muncii. Si trebuie sa recunosc faptul ca expertii nostri nu vor obosi niciodata sa ne aminteasca faptul ca in domeniu exista inflexiuni greu de cuprins intr-o viata de om. Asa se face ca dupa ani de experienta in domeniu, inca mai sunt spete care iti dau de furca. Multe dintre acestea se refera la modul in care acordam concediul de odihna.
In materialul de fata vom stabili impreuna cele mai importante aspecte de care tinem cont pentru a intelege subiectul concediului de odihna in mod cat se poate de competent.
De la bun inceput, discutam despre prevederile cuprinse intre art. 144 si art. 158 din Codul Muncii. Aici se afla esenta mecanismului de functionare a concediilor de odihna, regulile de baza de care orice responsabil cu legislatia muncii va tine cont pentru a actiona in completa legalitate.
Dreptul la concediul de odihna este, dupa cum bine stim, o garantie adresata oricarui salariat. Acest drept nu se poate cesiona, nu poate fi limitat sau obiectul renuntarii din partea angajatului.
Care este durata minima a concediului de odihna anual?
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
20 de zile lucratoare este durata minima.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. (Legea nr. 12/2015)
Cate zile de concediu de odihna acordam angajatului care lucreaza 4 ore pe zi?
20 de zile lucratoare este durata minima.
Conform specialistilor, salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Asadar, referitor la durata concediului de odihna pentru CIM cu timp partial (in cazul nostru pentru 4 ore pe zi/20 ore/saptamana) alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005 .
Conform acestui articol, stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.
Articolul a fost abrogat si din acest moment, concediul de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca.
Conform Codul Muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare.
Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de 4 ore pe zi respectiv 20 de ore pe saptamana este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare.
O zi de sarbatoare legala in care angajatul este liber se poate considera zi de concediu de odihna?
Nu, sub nicio forma. Zilele de concediu de odihna se iau in alte zile decat cele de sarbatoare legala.
Ce se intampla cu zilele de concediu de odihna in cazul salariatilor care au fost in incapacitate temporara de munca, in concediu de maternitate, in concediu de risc maternal sau in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav?
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata, conform art. 145, alin. (4).
Ce se intampla in cazul in care salariatul aflat in concediul de odihna anual se loveste de o situatie ce necesita concediu de risc maternal, concediu pentru ingrijirea copilului bolnav, concediu de incapacitate temporara de munca sau concediu de maternitate?
Daca incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav au survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe.
Angajatul isi va continua restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Atentie mare la aceasta noua prevedere inclusa prin Legea nr. 12 din 2015: Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical. (Legea nr. 12/2015)
Concediu de odihna se poate lua si anul viitor daca anul acesta salariatul nu a epuizat zilele?
In mod clar si in teorie, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Discutam despre un drept de la care nu putem face rabat.
Cu toate acestea, exista si exceptii si in acest caz, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
Atunci cand salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
As dori sa transform in bani cateva zile de concediu de odihna. Se poate? E legal?
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform prevederilor art. 145 din Codul Muncii.
Ce categorii de salariati sunt avantajati in ceea ce priveste acordarea zilelor de concediu de odihna?
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Exista o limita minima a zilelor de concediu de odihna?
Atunci cand programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Ce trebuie sa stim despre indemnizatia de concediu de odihna?
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Cum se calculeaza indemnizatia de concediu de odihna?
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Daca angajatul considera necesara intreruperea concediului de odihna, are voie?
Da! Concediul de odihna poate fi intrerupt, atunci cand salariatul solicita acest lucru, daca are motive obiective.
Angajatul a plecat in concediu. Este pe plaja in Mamaia. Poti sa il rechemi din concediul de odihna?
Poti, desigur, insa de ce sa risti J
Lasand gluma deoparte, angajatul poate fi rechemat din concediul de odihna insa doar in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.
Daca s-a intamplat ca angajatorul sa isi recheme salariatul din concediul de odihna, atunci are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Ce trebuie sa stim despre zilele de concediu pentru evenimente familiale deosebite?
Salariatii au dreptul la astfel de zile libere platite. Acesta nu se include in durata concediului de odihna. Repet, sunt zile platite!
Care sunt evenimentele familiale deosebite pentru care se acorda zile libere, cate zile libere se acorda in fiecare situatie?
Aceste informatii sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau in Regulamentul Intern.
Nu uitati faptul ca accesul la regulamentul intern trebuie asigurat pentru toti salariatii. Acestia au dreptul sa fie informati la orice ora din zi cu privire la drepturile si regulile aplicabile la locul de munca.
Ce se intampla daca nu am un eveniment familial deosebit si nici zile de concediu de odihna?
In acest caz, daca doresti sa iti rezolvi anumite situatii personale, poti sa soliciti concediu fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Ce trebuie sa stii despre concediile pentru formare profesionala?
Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
Dar, atentie la faptul ca angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, insa numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Nu uitam faptul ca cererile de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintate angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
Concediul fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea legislatiei in vigoare.
Durata concediului pentru formare profesionala nu se poate deduce din durata concediului de odihna annual. Durata concediului pentru formare profesionala este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
Contractul de munca al angajatului a incetat pe data de 2 februarie 2015. Cate zile de concediu de odihna se acorda pentru acest an?
Daca durata anuala a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare iar salariatul a lucrat doar o luna si nu un an, acesta va beneficia de concediu de odihna proportional cu activitatea prestata dintr-un an de activitate.
Luam in considerare o medie de 20 de zile lucratoare pe luna avem:
20 zile : 12 luni = 1,66 zile/luna
1,66 zile/luna x 1 luna = 1,66 zile CO
Asadar salariatul va beneficia de 2 zile de concediu de odihna pentru activitatea prestata in anul 2015.
Salariatul se afla in perioada de preaviz si mai are zile de concediu de odihna. I le acordam?
Nu uitam niciodata faptul ca zilele de concediu de odihna se efectueaza la cererea salariatului. In situatia in care salariatul nu solicita concediu de odihna in perioada de preaviz, suntem obligati sa ii acordam perioada de preaviz si la incetarea contractului de munca compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat.
Angajatul lucreaza uneori si sambata. Zilele de concediu de odihna se acorda pe zile calendaristice sau pe zile lucratoare?
Concediul de odihna se acorda pe zile lucratoare si nu pe zile calendaristice.
Indiferent de organizarea programului de lucru, salariatul beneficiaza de concediu de odihna pentru zilele lucratoare din zilele calendaristice aferente perioadei de concediu.
Angajatul a beneficiat la inceputul anului de concediu de odihna integral. Apoi si-a luat concediu fara plata pentru rezolvarea unor probleme personale? Are o suma baneasca de restituit pentru zile de CO necuvenite?
Evident, pentru ca dupa cum bine stim, concediul fara plata cu exceptia concediului fara plata pentru formare profesionala si absentele nemotivate au diminuat durata concediului de odihna. Asadar, suma de bani datorata de fostul angajat poate fi acoperita de buna voie de catre acesta prin achitarea sumei, dar nu poate fi recuperata prin retineri din salariu in absenta unei hotarari judecatoresti.
Asta nu este tot, dragi cititori. Vor mai urma spete si studii de caz care sa ne arate in detaliu absolut tot ce trebuie sa stim despre zilele de concediu de odihna, zilele de concediu fara plata, pentru formare profesionala, pentru evenimente familiale deosebite sau pentru rezolvarea de probleme personale. Lista nu se termina aici. Abia incepem sa vedem care sunt inflexiunile legislative referitoare la concedii si nu numai.
Sa aveti succes si cariere stralucite!
Maria Nicutar
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
