Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Concediul de odihna: probleme si erori in acordarea acestuia

concediul de odihnaconcediul de odihna 2018acordarea concediului de odihnaprogramare concediu de odihna
Concediul de odihna poate da batai de cap angajatorilor, in sensul ca auzim uneori ca salariatul “isi ia concediu” pentru ca are niste probleme de rezolvat, sau in august, ca sa plece cu familia etc.


In realitate, nu salariatul este cel care decide programarea concediului, ci aceasta depinde de necesitatile angajatorului. Salariatii nu au dreptul de a efectua concediul de odihna cand doresc; programarea concediului se face de catre angajator, iar salariatii (in cazul programarii individuale) respectiv sindicatul sau reprezentantii salariatilor (pentru programarea colectiva) vor fi doar consultati. Sigur, uneori firma se inchide intreaga luna august, iar toti salariatii sunt in concediu, dar exista situatii in care activitatea este permanenta, astfel incat nu toti salariatii isi pot lua concediu vara. Angajatorul este cel care stabileste.


Efectuarea concediului de odihna in perioada in care a fost programat constituie o obligatie a salariatului (art. 149 din Codul muncii). Angajatorul poate merge pana la a opri salariatul sa patrunda in unitate pe parcursul concediului programat. De fapt, chiar ar trebui sa o faca, daca este nevoit, deoarece pe de o parte salariatul nu poate renunta la concediul de odihna in nicio situatie, pe de alta parte angajatorul are obligatia de a asigura efectuarea concediului in natura de catre toti salariatii, pana la sfarsitul anului calendaristic. El nu se va putea apara aratand ca salariatul “nu a dorit sa-si ia concediu”. Si da, se intalnesc astfel de situatii in practica: este vorba de exemplu despre agentii de vanzari care pe perioada concediului nu pot primi bonusurile corespunzatoare vanzarilor, astfel incat prefera sa amane cat pot efectuarea concediului.

Angajatorul va putea asigura efectuarea concediului restant intr-un interval de 18 luni incepand de anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, numai daca salariatul din motive justificate nu a putut efectua, integral sau partial, concediul de odihna potrivit programarii (art. 146).

Sa luam un exemplu. Salariatul A.P. se angajeaza la 1 martie 2017. El are dreptul la cel putin 20 de zile lucratoare de concediu. Dreptul sau la concediu de odihna se naste, in raport si de prevederile contractuale, la 1 februarie 2018. Fireste ca acest drept poate fi efectuat anticipat, dar numai daca asa era programarea, sau daca exista acordul partilor. In mod normal, programarea a fost realizata inca din decembrie 2016, deci inainte de angajarea lui A.P.


Concediul de odihna si programarea acestuia

Pana la 1 ianuarie 2018, angajatorul va face o programare a concediilor pentru anul 2018, cu consultarea sindicatului si/sau a fiecarui salariat. Dar decizia ii apartine angajatorului. La realizarea programarii, el va tine cont ca A.P. sa fie programat pentru concediul de odihna cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2018.

Daca salariatul nu poate efectua concediul de odihna pe parcursul lunii februarie 2018 (si pentru aceasta trebuie sa existe justificari obiective), angajatorul va realiza o noua programare a acestui concediu. Astfel, pana la data de 1 ianuarie 2019, el va face programarile pentru anul 2019 tinand cont de concediul neefectuat de salariatul A.P., ca si de noul concediu care va trebui efectuat cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2019. El va putea programa astfel: salariatul AP are concediu de odihna 1 februarie – 1 martie 2019 (concediul curent) si 1 iunie – 1 iulie (concediul restant).

Depasirea termenul de 18 luni in care se poate acorda concediul restant nu decade salariatul din dreptul de a mai exercita acest concediu in natura, dar poate atrage sanctionarea contraventionala a angajatorului. Compensarea in bani a concediului de odihna este exclusa, atat timp cat contractul de munca este in curs.


Refuzarea acordarii concediului de odihna

Daca angajatorul refuza acordarea concediului de odihna, dincolo de termenele legale, salariatul s-ar poate adresa inspectorului de munca, dupa cum ar putea pretinde chiar despagubiri in instanta, pentru prejudiciile produse prin refuzul de acordare a concediului de odihna. Intr-adevar, daca angajatorul are obligatia, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul muncii de a acoperi prejudiciile suferite de salariat ca urmare a intreruperii concediului de odihna, cu atat mai mult el va avea obligatia de a acoperi prejudiciile suferite ca urmare a neacordarii concediului de odihna. Aceste despagubiri nu constituie compensari in bani ale concediului de odihna, ci se cumuleaza cu efectuarea concediului in natura.

Dar indiferent de conduita angajatorului, salariatul nu poate refuza sa se mai prezinte la serviciu sub cuvant ca isi ia concediu de odihna Chiar si pentru un salariat care nu a efectuat concediul de odihna de mai multi ani, aceasta ar reprezenta absenta nemotivata.

Pe de alta parte, daca un salariat absenteaza nemotivat, angajatorul nu poate realiza convertirea retroactiva a acestor absente in concediu de odihna (adica nu poate “taia din zilele de concediu”, cum mai intalnim uneori in practica). Absentele nemotivate suspenda contractul de munca si se inregistreaza in ReviSal in termen de 3 zile; concediul de odihna nu suspenda contractul si nu se inregistreaza.

Salariatul care se afla in concediu de odihna poate fi rechemat numai in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca (art. 151 alin. (2) din Codul muncii). Daca angajatorul a decis rechemarea din concediu, salariatul va trebui sa dea curs deciziei, absentele fiind din acest moment nemotivate. Dar angajatorul va trebui sa suporte cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca (spre exemplu, contravaloarea biletelor de avion pentru intoarcerea in tara), precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Mentionam ca dreptul de rechemare a salariatului din concediul de odihna nu poate fi exercitat abuziv, in scop sicanatoriu sau in mod arbitrar.

Iar rechemarea trebuie intotdeauna motivata temeinic. Spre exemplu, apreciem ca nu face parte dintre motivele pentru care ar putea fi rechemat salariatul – necesitatea declansarea cercetarii prealabile, chiar daca se constata ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara, nici macar atunci cand angajatorul este in pericolul de a pierde termenul de 6 luni prevazut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii. Daca totusi salariatul este convocat la cercetarea prealabila din concediul de odihna, vor trebui realizate doua acte distincte:

Rechemarea din concediu, pentru interese urgente, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul muncii si, dupa intoarcerea salariatului,
Convocarea, realizata potrivit art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Corelativ, si salariatul poate reveni mai devreme la serviciu, dar numai daca invoca motive obiective si are acordul angajatorului (art. 151 alin. (1) din Codul muncii).







Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
concediul de odihnaconcediul de odihna 2018acordarea concediului de odihnaprogramare concediu de odihna

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 12 Martie 2018
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Concediul de odihna: probleme si erori in acordarea acestuia Nota: 4.06 din 5 - 17 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


n
20-Mar-2018

Am iesit la pensie cu data de 01.febr.2018 dar puteam iesi cu 02.ian.2018. Am avut neefectuate 30 zile de concediu de odihna din 2017 + 3 zile din ianuarie-2018. Salariul in dec.2017=6390 ron lunar / 18 zile lucratoare=355 ron pe zi * 30 zile C.O. = 10.650 ron brut adica = 7470 ron net netul=69.8% din brut Salariul pentru ianuarie 2018decizie in 27.12.2017=7349 ron=6108 + 1241 ron-ca urmare a aplicarii proc. de 20,314% rezultat din majorarea cotelor de contributii de asigurari sociale stabilite in sarcina angajatorului. In 19.01.2018 mi se acorda spor conditii vatamatoare de 15% =550 ron pentru 15 zile din 01.2018. In 08.02.2018 mi s-a dat o noua dispozitie de salarizare=6108 ron anuland pe prima. Si uite asa pe concediu 33 zile: 6658=6109+550 / 20 zile lucr ian2018 *33 zile c.o. =10986 ron brut , dar atentie = 6426 ron net. netul=58.5% din brut. DECI AM PIERDUT 1044 RON =7470-6426 Daca ramanea prima decizie de salarizare=7349ron tot pierdeam 377 ron. Am pastrat ac concediu de odihna special stiind ca plata primei pensii dureaza si 3 luni. Ce fac?? E o suma imensa= cu o viitoare pensie. Concediul de odihna e cuvenit pe anul 2017 Am avertizat-o pe d.na Director ca o sa pierd enorm, mi-a spus ca nu o sa pierd caci imi da dansa -angajatorulacei 20,314%. I-a dat, apoi i-a luat. Au fost f. interesati sa ma munceasca, fiind inchidere de an-raportari statistice ptr tot anul 2017 am fost intelegator, am muncit chiar pana in 14.02.2018deci jumate din luna februarie benevol cand am aflat ca vine prin transfer o alta persoana. va multumesc anticipat ptr raspuns

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Concediu Medical Si Program De 12 Cu 24Intrebare: Buna ziua, as dorii sa stiu cum se ponteaza un salariat care lucreaza la program de 12 cu 24 in urmatoarea situatie: trebuia sa lucreze luni si marti sa aibe liber, dar s-a imbolnavit si si-a luat concediu medical 1 zi, cealalta zi cum se considera?Se considera zi libera sau trebuie sa-i iau o zi de concediu de odihna, deoarece concediul medical nu ii acopera cele doua zile decat 1 zi?Va fi luni in concediu medical si marti in concediu de odihna sau luni in concediu medical si marti liber?Daca a
 

Raspuns: N-as putea preciza vreo lege anume dar va spun cum procedez eu, poate va este de ajutor. Pornesc de ... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Atentie la Fisele de Post modificate de GDPR!

Modele de Fise de Post actualizate in 2018
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR"
7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Atentie la Fisele de Post modificate de GDPR!
Modele de Fise de Post actualizate in 2018

Descarcati gratuit Raportul Special

"7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]