Concediul de odihna: probleme si erori in acordarea acestuia

Concediul de odihna poate da batai de cap angajatorilor, in sensul ca auzim uneori ca salariatul “isi ia concediu” pentru ca are niste probleme de rezolvat, sau in august, ca sa plece cu familia etc.

In realitate, nu salariatul este cel care decide programarea concediului, ci aceasta depinde de necesitatile angajatorului. Salariatii nu au dreptul de a efectua concediul de odihna cand doresc; programarea concediului se face de catre angajator, iar salariatii (in cazul programarii individuale) respectiv sindicatul sau reprezentantii salariatilor (pentru programarea colectiva) vor fi doar consultati. Sigur, uneori firma se inchide intreaga luna august, iar toti salariatii sunt in concediu, dar exista situatii in care activitatea este permanenta, astfel incat nu toti salariatii isi pot lua concediu vara. Angajatorul este cel care stabileste.


Efectuarea concediului de odihna in perioada in care a fost programat constituie o obligatie a salariatului (art. 149 din Codul muncii). Angajatorul poate merge pana la a opri salariatul sa patrunda in unitate pe parcursul concediului programat. De fapt, chiar ar trebui sa o faca, daca este nevoit, deoarece pe de o parte salariatul nu poate renunta la concediul de odihna in nicio situatie, pe de alta parte angajatorul are obligatia de a asigura efectuarea concediului in natura de catre toti salariatii, pana la sfarsitul anului calendaristic. El nu se va putea apara aratand ca salariatul “nu a dorit sa-si ia concediu”. Si da, se intalnesc astfel de situatii in practica: este vorba de exemplu despre agentii de vanzari care pe perioada concediului nu pot primi bonusurile corespunzatoare vanzarilor, astfel incat prefera sa amane cat pot efectuarea concediului.

Angajatorul va putea asigura efectuarea concediului restant intr-un interval de 18 luni incepand de anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, numai daca salariatul din motive justificate nu a putut efectua, integral sau partial, concediul de odihna potrivit programarii (art. 146).

Sa luam un exemplu. Salariatul A.P. se angajeaza la 1 martie 2017. El are dreptul la cel putin 20 de zile lucratoare de concediu. Dreptul sau la concediu de odihna se naste, in raport si de prevederile contractuale, la 1 februarie 2018. Fireste ca acest drept poate fi efectuat anticipat, dar numai daca asa era programarea, sau daca exista acordul partilor. In mod normal, programarea a fost realizata inca din decembrie 2016, deci inainte de angajarea lui A.P.


Concediul de odihna si programarea acestuia

Pana la 1 ianuarie 2018, angajatorul va face o programare a concediilor pentru anul 2018, cu consultarea sindicatului si/sau a fiecarui salariat. Dar decizia ii apartine angajatorului. La realizarea programarii, el va tine cont ca A.P. sa fie programat pentru concediul de odihna cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2018.

Daca salariatul nu poate efectua concediul de odihna pe parcursul lunii februarie 2018 (si pentru aceasta trebuie sa existe justificari obiective), angajatorul va realiza o noua programare a acestui concediu. Astfel, pana la data de 1 ianuarie 2019, el va face programarile pentru anul 2019 tinand cont de concediul neefectuat de salariatul A.P., ca si de noul concediu care va trebui efectuat cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2019. El va putea programa astfel: salariatul AP are concediu de odihna 1 februarie – 1 martie 2019 (concediul curent) si 1 iunie – 1 iulie (concediul restant).

Depasirea termenul de 18 luni in care se poate acorda concediul restant nu decade salariatul din dreptul de a mai exercita acest concediu in natura, dar poate atrage sanctionarea contraventionala a angajatorului. Compensarea in bani a concediului de odihna este exclusa, atat timp cat contractul de munca este in curs.


Refuzarea acordarii concediului de odihna

Daca angajatorul refuza acordarea concediului de odihna, dincolo de termenele legale, salariatul s-ar poate adresa inspectorului de munca, dupa cum ar putea pretinde chiar despagubiri in instanta, pentru prejudiciile produse prin refuzul de acordare a concediului de odihna. Intr-adevar, daca angajatorul are obligatia, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul muncii de a acoperi prejudiciile suferite de salariat ca urmare a intreruperii concediului de odihna, cu atat mai mult el va avea obligatia de a acoperi prejudiciile suferite ca urmare a neacordarii concediului de odihna. Aceste despagubiri nu constituie compensari in bani ale concediului de odihna, ci se cumuleaza cu efectuarea concediului in natura.

Dar indiferent de conduita angajatorului, salariatul nu poate refuza sa se mai prezinte la serviciu sub cuvant ca isi ia concediu de odihna. Chiar si pentru un salariat care nu a efectuat concediul de odihna de mai multi ani, aceasta ar reprezenta absenta nemotivata.

Pe de alta parte, daca un salariat absenteaza nemotivat, angajatorul nu poate realiza convertirea retroactiva a acestor absente in concediu de odihna (adica nu poate “taia din zilele de concediu”, cum mai intalnim uneori in practica). Absentele nemotivate suspenda contractul de munca si se inregistreaza in ReviSal in termen de 3 zile; concediul de odihna nu suspenda contractul si nu se inregistreaza.

Salariatul care se afla in concediu de odihna poate fi rechemat numai in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca (art. 151 alin. (2) din Codul muncii). Daca angajatorul a decis rechemarea din concediu, salariatul va trebui sa dea curs deciziei, absentele fiind din acest moment nemotivate. Dar angajatorul va trebui sa suporte cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca (spre exemplu, contravaloarea biletelor de avion pentru intoarcerea in tara), precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Mentionam ca dreptul de rechemare a salariatului din concediul de odihna nu poate fi exercitat abuziv, in scop sicanatoriu sau in mod arbitrar.

Iar rechemarea trebuie intotdeauna motivata temeinic. Spre exemplu, apreciem ca nu face parte dintre motivele pentru care ar putea fi rechemat salariatul – necesitatea declansarea cercetarii prealabile, chiar daca se constata ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara, nici macar atunci cand angajatorul este in pericolul de a pierde termenul de 6 luni prevazut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii. Daca totusi salariatul este convocat la cercetarea prealabila din concediul de odihna, vor trebui realizate doua acte distincte:

Rechemarea din concediu, pentru interese urgente, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul muncii si, dupa intoarcerea salariatului,
Convocarea, realizata potrivit art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Corelativ, si salariatul poate reveni mai devreme la serviciu, dar numai daca invoca motive obiective si are acordul angajatorului (art. 151 alin. (1) din Codul muncii).