Ghidul concediilor legale in Romania. Ce vizeaza modificarile legislative recente?

  
Concediul reprezinta un interval de timp in care salariatul, desi se afla in executarea contractului individual de munca, nu presteaza activitatea la care s-a obligat prin acest contract.

Pe perioada concediului, salariatul nu munceste si, in consecinta, nu beneficiaza de salariu. El este insa – in cazul celor mai multe dintre concedii – indemnizat, fie din fondul de salarii ale angajatorului, fie din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, respectiv bugetul de stat.
 
Notiunea de „concediu” nu este definita niciunde de lege. Codul muncii, in capitolul intitulat „Concediile”, se refera numai la trei dintre acestea: concediul de odihna, concediul fara plata si concediul pentru formate profesionala.

Celelalte concedii sunt tratate sau amintite distinct, doar drept cazuri de suspendare a contractului individual de munca.
 
In realitate, nu orice caz de suspendare a contractului individual de munca de drept sau din initiativa salariatului intra in continutul notiunii de „concediu”.

Astfel, de exemplu, nu sunt concedii:
- greva
- absentele nemotivate
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate de catre sindicat etc.


Ghid practic. 17 Tipuri de concedii in Romania  - Detalii AICI >>> 


In ceea ce ne priveste, vom analiza in continuare urmatoarele situatii, pe care le socotim concedii ale salariatului, si anume:

1. Concediul de odihna
 
Concediul de odihna se efectueaza in natura in anul pentru care se acorda.
 
In fiecare an calendaristic, prin grija angajatorului, concediul de odihna se efectueaza in perioada programata, pana la sfarsitul anului pentru care se acorda. El se poate efectua in intregime sau fractionat, cu conditia ca cel putin una dintre fractiuni sa depaseasca 10 zile lucratoare (ca urmare a modificarii art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat.
 
In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
 
Exemplu

Salariatul si-a programat concediul de odihna in luna decembrie, iar in aceasta perioada:
a) a contractat o boala contagioasa si a intrat in concediu pentru incapacitate temporara de munca;
b) este chemat sa indeplineasca indatoriri publice;
c) este chemat sa satisfaca obligatii militare, altele decat serviciul militar in termen;
d) urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare, in tara ori in strainatate;
e) salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneoclimaterica, caz in care data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala.
 
 
2. Concediul pentru formarea profesionala
 
Formarea profesionala a adultilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua: 

• formarea profesionala initiala a adultilor asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca;
• formarea profesionala continua asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite, fie dobandirea de noi competente.

 
Atunci cand urmarea unui curs de formare profesionala necesita intreruperea activitatii desfasurate in baza unui contract de munca, salariatul beneficiaza de concediu fara salariu sau concediu platit, in functie de intelegerea partilor.
 
Concediul pentru formare profesionala reprezinta un caz de suspendare a contractului de munca, fie din initiativa angajatului, fie din initiativa angajatorului.
 
In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
 
Concediul pentru formare profesionala poate fi fara plata sau platit.
 
In general, cadrul formarii profesionale se asigura de catre angajator, care are obligatia de a initia participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii.

• In cazul in care angajatorul are cel putin 21 de salariati, acesta trebuie sa asigure formarea profesionala a tuturor salariatilor cel putin o data la 2 ani.
• Angajatorii care au mai putin de 21 de salariati vor asigura formarea profesionala a acestora cel putin o data la 3 ani.

 
Atunci cand formarea profesionala presupune incetarea temporara a prestarii activitatii, salariatul fiind scos din productie, se acorda concediu de formare profesionala platit, in conditiile art. 197 alin. (3) din Codul muncii. Valoarea indemnizatiei va fi stabilita pe calea negocierilor colective sau individuale.
 
In cazul in care angajatorul nu a asigurat formarea profesionala pe cheltuiala sa, potrivit obligatiei prevazute de art. 194 din Codul muncii, in termen de 2, respectiv 3 ani, tinand cont de numarul salariatilor, salariatul poate pretinde un concediu de formare profesionala conform art. 157-158 din Codul muncii.
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual. Perioada concediului pentru formare profesionala este asimilata perioadelor lucrate efectiv, salariatul beneficiind de toate drepturile salariale detinute, vechime la locul de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat (art. 197 din Codul muncii, republicat).
 
Exemplu
Durata concediului pentru formare profesionala va fi luata in calcul la stabilirea vechimii in functie de care se acorda sporul de vechime sau concediul de odihna.
 
 
 
3. Concediul fara plata
 
Cazurile in care salariatului i se poate acorda un concediu fara plata sunt prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit art. 153 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara salariu.
 
Durata concediului fara plata negociat de angajat si angajator poate depasi durata prevazuta de contractul colectiv, intrucat libertatea de negociere se manifesta atat la nivel colectiv (cand se negociaza contractele colective), cat si la nivel individual (cand se negociaza contractele individuale de munca).
 
In cazul in care considera ca este necesar, angajatorul poate incadra pe durata concediului fara plata o alta persoana, cu care are posibilitatea de a incheia un contract de munca pe durata determinata, potrivit art. 82 lit. a) din Codul muncii.
 
Pe langa concediile fara plata pentru interese personale, salariatii beneficiaza si de concedii fara plata pentru studii (art. 54 din Codul muncii).
 
Concediul fara salariu reprezinta o modalitate de suspendare a raporturilor de munca prin acordul partilor si necesita, pe langa acordul de principiu exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de munca, si acordul punctual si expres asupra unei situatii concrete.
 
 
4. Concediul medical
 
Concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, din cauza starii de sanatate.
 
Alte denumiri intalnite: concediu medical; concediu de boala.
Concediul medical reprezinta o intrerupere a derularii contractului individual de munca din motive independente de vointa partilor. Este unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca, astfel incat pentru o perioada munca nu se presteaza si salariul nu se datoreaza.
 
Concediul medical nu trebuie supus aprobarii angajatorului, fiind un drept acordat de lege salariatului care se afla temporar in imposibilitatea fizica sau psihica de a presta activitate.
 
Starea pasagera de boala care impiedica salariatul sa presteze activitate nu trebuie confundata cu inaptitudinea fizica si/sau psihica constatata de medicul de medicina a muncii, care nu ii permite angajatului sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat si care da dreptul angajatorului sa il concedieze potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii.
 
Nu trebuie confundata nici cu intervenirea incapacitatii de munca ce da dreptul la pensionarea medicala a salariatului. In acest caz este necesar ca incapacitatea de munca sa fie sau sa poata deveni definitiva, astfel incat organele de expertiza medicala sa decida ca desfasurarea unei activitati in munca ar duce la agravarea bolii salariatului.
 
 
5. Concediul de risc maternal
 
Concediul de risc maternal reprezinta o perioada de suspendare a contractului individual de munca, intervenita ca urmare a riscului pe care l-ar reprezenta pentru salariata gravida sau pentru fatul acesteia, respectiv pentru copil, din pricina specificului locului de munca ocupat.
 
Concediul de risc maternal se poate acorda:
a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate;
b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, in cazul in care nu solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Salariata gravida are obligatia de a comunica in scris starea sa de graviditate. Angajatorul evalueaza impreuna cu medicul de medicina a muncii riscurile la care este supusa salariata la locul de munca, intocmind un raport de evaluare. Raportul de evaluare contine detalii privind riscurile specifice locului de munca al salariatei in cauza si masurile suplimentare de protectie pe care trebuie sa le respecte aceasta.
 
Daca angajatorul nu a putut dispune modificarea conditiilor de munca, respectiv programul de lucru al acesteia, din motive obiective, salariata poate solicita concediul de risc maternal in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului.

Salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal in cadrul concediului pentru lauzie stabilit prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.
 
Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
 
 
6. Concediul de maternitate
 
Concediul de maternitate suspenda de drept contractul de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului (art. 50 lit. a) din Codul muncii).
 
De concediul de maternitate beneficiaza salariata gravida cu o sarcina inaintata, care se afla cu cel mult 126 de zile inainte de data previzibila a nasterii.
a) Concediul de maternitate dinainte de nastere se acorda pe o perioada de 63 de zile si poarta denumirea de concediu prenatal.
b) Concediul de maternitate acordat dupa nasterea copilului, pe o perioada de 63 de zile, poarta denumirea de concediu postnatal.
 
Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.
 
 
7. concediul paternal
 
Concediul paternal se acorda in conditiile Legii nr. 210/1999 a concediului paternal, publicata in Monitorul Oficial nr. 654 din 31 decembrie 1999 si a Hotararii Guvernului nr. 244/2000, care reglementeaza normele de aplicare a acestui act normativ, in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea nou-nascutului.
 
Tatal copilului nou-nascut este persoana care participa efectiv la ingrijirea acestuia, indiferent daca copilul este nascut din casatorie, din afara casatoriei sau este adoptat de titularul dreptului, si are dreptul la un concediu paternal de 10 zile lucratoare, conform Hotararii nr. 1.577/2022
 
Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului...mai multe detalii si pe Lucrarea pe stick „Ghid practic: 17 tipuri de concedii.

Regim juridic si fiscal” va prezinta solutii complete si 100% actuale pentru absolut toate situatiile cu care va puteti confrunta dvs., managerul HR. Indiferent ca este vorba de un concediu medical, de risc maternal, pentru cresterea si ingrijirea copilului, de un concediu fara plata sau de odihna – aici gasiti raspunsul dorit, detalii AICI >>>
 
 
8. Concediul pentru cresterea copilului
 
Concediul pentru cresterea copilului se acorda:
- pana la implinirea varstei de un an;
- pana la implinirea varstei de 2 ani;
- pana la implinirea varstei de 3 ani in cazul copilului cu handicap.
 
Concediul pentru cresterea copilului reprezinta unul dintre cazurile de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului si are ca efecte intreruperea temporara a prestarii muncii si implicit a platii salariului de catre angajator (art. 51 lit. a) din Codul muncii).
 
In perioada acordarii concediului pentru cresterea copilului, salariatul nu poate fi concediat, beneficiind atat de prevederile art. 60 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, cat si de dispozitiile art. 25 din O.U.G. nr. 111/2010. Masura concedierii va putea fi dispusa insa in cazul reorganizarii judiciare si a falimentului.
 
De asemenea, este interzisa concedierea salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie acordat in baza O.U.G. nr. 111/2010.
 
 
9. Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav
 
Asiguratii pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate beneficiaza de:
a) concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani;
b) concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
Durata de acordare a indemnizatiei este de 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia unor situatii in care, prin natura ei, boala dureaza mai mult.
 
Exemple:
a) copilul contracteaza boli contagioase;
b) copilul imobilizat in aparat gipsat;
c) copilul este supus unor interventii chirurgicale;
d) copilul sufera o modificare a structurii caracteristice tesutului din care a luat nastere (neoplazii), cancer.
 
Durata concediului medical in cazul afectiunilor mentionate se stabileste de medicul curant.
Concediul va putea fi acordat peste durata de 90 de zile numai de medicul specialist, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
 
 
10. Concediul pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati
 
Concediul pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati care a implinit varsta de 3 ani a fost reglementat incepand cu anul 2011 prin O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor.
 
Acest concediu nu trebuie confundat cu:
- concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
- concediul pentru ingrijirea copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani reglementat de Codul muncii in art. 51 lit. b) si supus conditiilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. 
 
Ceea ce difera este baza acordarii acestor concedii (ceea ce va atrage si diferenta de regim juridic): concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani reglementat de Codul muncii in art. 51 lit. b) se acorda pe baza de certificat medical daca sunt intrunite conditiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. 
 
Concediul pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati care a implinit varsta de 3 ani nu se acorda pe baza de certificat medical.
 
 
 
11. Concediul pentru accident de munca sau boala profesionala
 
Accidentul de munca reprezinta vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.
 
Boala profesionala reprezinta afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca.
 
Concediul medical si indemnizatia de incapacitate temporara de munca pentru accident de munca sau boala profesionala se acorda fara a fi necesar un stagiu minim de cotizare.
 
Durata de acordare a concediului medical pentru incapacitate temporara de munca in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale este de 180 de zile in interval de un an.
 
Incepand cu a 91-a zi, concediului medical pentru incapacitate temporara de munca poate fi prelungit pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
 
Concediul medical poate fi prelungit si peste 180 de zile, pentru cel mult 90 de zile, de medicul expert al asigurarilor sociale la propunerea medicului curant in scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate conform procedurilor stabilite de CNPAS, in raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.
 
 
12. Concediul pentru carantina
 
Carantina reprezinta izolarea preventiva a unei colectivitati care a fost in contact cu un bolnav contagios sau cu persoane ori materiale care provin dintr-o regiune unde exista o epidemie.
 
Potrivit art. 50 din Codul muncii, carantina reprezinta o perioada de suspendare de drept a contractului individual de munca. In acest interval nu poate interveni concedierea salariatului (art. 60 din Codul muncii).
 
Astfel, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

• pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
• pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
• pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
• pe durata efectuarii concediului de odihna.

 
 
13. Concediul pentru evenimente deosebite
 
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna, conform art. 152 alin. (1) din Codul muncii.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
 
 
Exemplu
Contractele colective de munca prevad acordarea de zile libere platite pentru evenimente ca:

• casatoria salariatului – 5 zile;
• casatoria unui copil – 2 zile;
• nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
• decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
• decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
• la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Contractul colectiv de munca la nivelul Ramurii Comert pe anul 2010, inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale cu nr. 42/01/11.02.2010, prevedea concedii pentru urmatoarele evenimente:
- decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 3 zile;
- schimbarea domiciliului in aceeasi localitate – 3 zile.


14. Concediul pentru acomodare

Mai multe despre aceste poti gasi si Ghid practic. 17 Tipuri de concedii in Romania - Comanda-l ACUM >> 
 

de Legislatia Muncii