Salariatul absenteaza nemotivat timp de 2 saptamani. Este de ajuns pentru a motiva o concediere disciplinara?

Mare atentie la concedierile disciplinare. Sunt in mod concret cele mai dificile tipuri de concedieri, alaturi de cele pentru necorespundere profesionala si cele pentru inaptitudine.

Avem urmatoarea situatie, pe care o vom clarifica in cadrul acestui material:

Angajatul lipseste de 2 saptamani, nemotivat. A fost sunat, angajatorul dovedeste ca a luat toate masurile posibile pentru a intra in contact cu acesta. Acesta nu da niciun semn de viata, nu se prezinta la locul de munca si nu raspunde la mesajele angajatorului.

Angajatorul doreste sa stie daca 10 zile de absente nemotivate "sunt de ajuns" pentru a concedia disciplinar salariatul.

In mod concret, puteti incepe sa va puneti aceasta intrebare chiar mai devreme de 10 zile de absenta nemotivata din partea salariatului, insa exista aspecte esentiale de care tinem cont.

1. Orice decizie de concediere disciplinara trebuie sa fie dispusa dupa cercetare disciplinara prealabila. Doar avertismentul scris se dispune ca sanctiune disciplinara fara a fi necesara cercetare disciplinara prealabila.

2. Pentru a stabili ca absentele sunt nemotivate, nu este de ajuns sa le punem noi aceasta eticheta, ca angajatori sau ca manageri de HR. Le clasificam drept absente nemotivate doar dupa cercetarea disciplinara prealabila. Acesta este momentul-cheie ce nu trebuie sa lipseasca din nicio procedura de concediere disciplinara.

3. Salariatul poate fi concediat disciplinar daca nu se prezinta la cercetarea disciplinara la care este convocat (cu dovada ca a fost informat cu privire la convocare si in termen rezonabil, nu de pe o zi pe alta, pentru a-si formula apararile).

4. Salariatul poate fi concediat disciplinar daca nu formuleaza aparari cand se prezinta la cercetarea disciplinara.

5. Salariatul poate fi concediat disciplinar daca angajatorul respinge apararile sale.

6. Mare atentie la faptul ca trebuie sa tinem cont de caracterul grav al absentelor nemotivate. Acesta este determinat de numarul de zile de absente dar si de impactul absentelor asupra mersului organizatiei.

Spre exemplu, angajatul absenteaza in zilele in care trebuia semnat un contract esential pentru companie, cu un tert important samd.

7. Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

8. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii.

9. Codul muncii nu prevede criteriile in functie de care vom trata o abatere disciplinara ca fiind grava si ca avand potential deplin sa atraga concedierea disciplinara a salariatilor.

Fapta grava se considera cea care pericliteaza bunul mers al organizatiei sau ordinea interioara. Consideram ca sunt abateri grave sau extrem de grave faptele care pot pune in pericol viata, sanatatea sau securitatea lucratorilor din unitate.

De asemenea, se considera abatere grava prezentarea la locul de munca in stare de ebrietate.

La fel, consideram abatere grava absentarea nemotivata de la serviciu pentru o perioada indelungata.

10. Respectati procedura de concediere disciplinara cu toata atentia. Orice viciu de procedura va atrage declararea deciziei de concediere ca fiind nula, chiar daca salariatul a savarsit in fapt abaterea de care este acuzat.

11. Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de perioada de preaviz.

12. Angajatorul va dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se va comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Respectand prevederile Codului Muncii, puteti incepe demersurile pentru a realiza cercetarea disciplinara a salariatului care absenteaza de 10 zile fara a-si motiva actiunea. Urmati toti pasii procedurii de cercetare disciplinara, numiti o comisie de cercetare in care numarul membrilor sa fie impar (pentru a evita paritatea voturilor), dati voie salariatului sa isi aduca toate apararile necesare si apoi luati o decizie cu privire la situatia sa in cadrul companiei.