De ce trebuie sa tineti cont la alcatuirea unei Decizii de concediere disciplinara?

Una dintre cele mai dificile tipuri de concediere este cea disciplinara. Nu reprezinta una dintre cele mai fericite perioade din viata unei companii cand angajatorul descopera o abatere disciplinara comisa de salariat si ia decizia de a dispune cea mai grava sanctiune disciplinara cu putinta: concedierea disciplinara.

Nu uitati care sunt sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor, conform Codul Muncii, art. 248:
a) avertismentul scris; (reprezinta unica sanctiune disciplinara ce poate fi aplicata fara efectuarea in prealabil a unei cercetari disciplinare)
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Evident, acolo unde angajatorul considera necesara dispunerea aplicarii unei sanctiuni disciplinare precum b) - e), este nevoie de cercetare prealabila.

In cazul in care  angajatorul considera ca este necesar sa se dispuna aplicarea unei sanctiuni disciplinare, se va emite o decizie in forma scrisa, in 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Dupa acest termen de 6 luni, fapta comisa de salariat nu mai poate fi sanctionata disciplinar.


Care sunt aspectele care se vor include in mod obligatoriu in cadrul deciziei de sanctionare disciplinara, cu precizarea ca atunci cand lipsesc, apare starea de nulitate absoluta:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.


Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Efectele se produc de la data comunicarii deciziei.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire.

Asa cum bine stim, orice decizie de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.


Nu constituie abateri disciplinare faptele precum:

--> Executarea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu. Nu confundam necorespunderea disciplinara cu abaterile disciplinare.
--> Producerea de rebuturi in mod neintentionat, caz in care ajungem tot la o eventuala necorespundere profesionala.
--> Participarea la greva legala.
--> Refuzul de a indeplini ordine nelegale, de a savarsi infractiuni sau contraventii.
--> Refuzul de a executa ordine imposibil de indeplinit la termenul limita impus.
--> Refuzul salariatului de a efectua manevre periculoase pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor sai.


Procedura de cercetare disciplinara trebuie sa urmeze pasi clari, dupa cum urmeaza:

1. Se declanseaza cercetarea disciplinara prealabila

2. Se numeste persoana imputernicita/comisia de cercetare disciplinara prealabila. Va recomand sa aveti numar impar de persoane care vor face parte din comisie ( 3, 5, 7) pentru a evita paritatea voturilor.

3. Salariatul este convocat

4. Se desfasoara cercetarea disciplinara prealabila.

5. Se finalizeaza cercetarea disciplinara prealabila.


Care sunt informatiile pe care trebuie sa le aveti incluse in orice raport de cercetare disciplinara?


- descrierea faptei savarsite de salariat in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de acesta si motivul pentru care fapta a fost incadrata ca abatere disciplinara;

- precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat, corelate, dupa caz, cu prevederile din instructiunile de lucru, deciziile interne, alte documente specifice incalcate/nerespectate de salariat;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

- propunerea de sanctionare si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica (articolul din regulamentul intern, coroborat cu articolul din Legea nr. 53/2003 republicata Codul Muncii , in baza carora se aplica sanctiunea disciplinara).


De informatiile incluse in raportul de cercetare disciplinara vom tine cont atunci cand vom dispune aplicarea unei anumite sanctiuni discplinare.

Concret, angajatorul decide ce sanctiune disciplinara va fi aplicata in functie de rezultatele raportului de cercetare disciplinara dar si in functie de urmatoarele aspecte deosebit de importante:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Nu neglijam faptul ca orice sanctiune disciplinara poate deveni obiect al unui viitor litigiu de munca, fie ca a fost sau nu aplicata in mod legal. Reprezinta dreptul salariatului/ fostului salariat de a contesta decizia de sanctionare disciplinara. Daca instanta decide ca este necesar, o anumita sanctiune disciplinara (ex. concediere disciplinara) poate fi inlocuita cu una mai putin grava (ex. reducerea salariului cu 5% - 10% pe o perioada de la 1 la 3 luni).

de Maria Nicutar