Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Sanctionarea angajatului cu reducerea salariului cu 1 procent, simbolic...

reducerea salariului de bazasanctiune disciplinaradesfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Recent, ni s-a oferit urmatorul exemplu de sanctiune disciplinara, pe care o vom dezbate astazi impreuna: reducerea salariului cu 1 procent, simbolic.


Cu alte cuvinte, angajatorul doreste sa dispuna sanctionarea angajatului nu prin avertisment scris insa nici cu reducerea salariului in mod consistent. Doreste sanctionarea simbolica a salariatului. Evident, Codul Muncii impune anumite reguli de care vom tine cont intotdeauna, fara a implica note creative ale angajatorilor, fara a emite sanctiuni simbolice. Sanctiunile disciplinare raman, va amintim, unele dintre cele mai obisnuite motive ce devin obiecte ale litigiilor de munca.

Nu se intampla rar ca salariatul/ fostul salariat sa se judece in instanta cu angajatorul/ fostul angajator din cauza unei decizii de sanctionare disciplinara, fie ca discutam despre reducerea salariului sau despre concedierea disciplinara a celui in cauza.

Evident, un astfel de scenariu de sanctionare "simbolica" a salariatului nu este posibil.

Mai mult, retineti faptul ca textul Codului Muncii interzice amenzile disciplinare si impune faptul ca orice retinere din salariu se realizeaza in baza unei hotarari judecatoresti.


In situatia in care gravitatea abaterii disciplinare cere sanctionarea salariatului in mod mai aspru decat prin avertisment scris, vom alege una dintre modalitatile de sanctionare pe care Codul Muncii le prevede ca fiind legale, juste.


In cazul in care doriti sa sanctionati saalariatul, iata optiunile:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.


Nu uitati faptul ca nicio sanctiune, in afara de avertismentul scris, nu se poate dispune inainte de realizarea unei cercetari prealabile cu toata procedura urmata ca la carte.


In consecinta, nu puteti sa sanctionati salariatul nici mai mult, nici mai putin decat cu reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. In caz contrar, alegeti sa dispuneti avertisment scris sau o alta sanctiune pe care o gasiti prevazuta in Codul Muncii.

Nu neglijati faptul ca orice sanctiune dispuneti, trebuie sa luati decizia prin intermediul procesului verbal realizat de membrii comisiei de cercetare pe care i-ati numit. Numiti un numar impar de membri care sa constituie comisia de cercetare disciplinara, minim 3 si includeti doar persoane care va pot ajuta sa luati o decizie corecta, obiectiva, justa, bine proportionata cu natura si gravitatea abaterii disciplinare.

In situatia in care angajatul/ fostul angajat decide sa initieze litigiu de munca ce va avea ca obiect contestarea deciziei de sanctionare disciplinara, instanta poate decide ca sanctiunea dispusa este prea aspra in comparatie cu abaterea comisa, in functie de toate datele cazului. Sanctiunea dispusa poate fi anulata si inlocuita cu una mai putin aspra. Angajatul poate fi repus in drepturile sale anterior detinute daca instanta decide acest lucru.

Nu uitati faptul ca art. 250 din Codul Muncii prevede faptul ca gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat se stabileste in functie de urmatoarele aspecte:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.


Asadar, nu neglijati procedura de sanctionare disciplinara, stabiliti o sanctiune bine proportionata fata de gravitatea abaterii si nu dispuneti aplicarea altor sanctiuni decat cele impuse de Codul Muncii.





de Maria Nicutar


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
reducerea salariului de bazasanctiune disciplinaradesfacerea disciplinara a contractului individual de munca

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 17 Mai 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Sanctionarea angajatului cu reducerea salariului cu 1 procent, simbolic... Nota: 5 din 5 - 6 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


Diana
18-Mai-2016

Buna ziua, Va rog frumos sa imi spuneti daca este legala urmatoarea situatie: o institutie nu mai are contract colectiv de munca de mai mult de un ani, iar aceasta functioneaza dupa regulamentul de ordine interioara, in care se specifica ca salariul se incaseaza de catre salariat de doua ori pe luna, iar aceasta din urma a platit salariile la zi in perioada ianuarie-aprilie, cu exceptia lichidarii pe ianuarie si a avansului pe februarie. Se mentioneaza in legislatie ca se poate da salariul in acest mod?

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Mai multe popriri cu aceeasi ordine de preferintaIntrebare: Va rugam sa precizati cum trebuie sa procedam in cazul mai multor popriri pe salariu in vederea recupararii unor creante de acelasi fel, creante bancare. Avem un salariat pentru care societatea a primit la data de 20 februarie 2019 o adresa de la executorul judecatoresc pentru o poprire pe salariu in cuantum de 18000. S-a retinut 1/3 din salariu incepand cu plata lunii februarie si au fost virate sumele conform adresei de infiintare a popririi. In luna septembrie 2019 s-a mai primit o adresa de...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
CIM cu timp partial cu munca in weekendIntrebare: Daca ne dorin sa angajam un salariat care sa lucreze doar in week-end in fiecare saptamana cate 11 ore pe zi cum ar trebui sa-i definim in contractul de munca la H Durata muncii - norma intreaga sau fractiune de norma? (pot fi in jur de 9 zile de week-end lucrate in total 9*11h/zi =99 ore / luna ), ii trecem si spor de week-end? este legal sa angajam asa salariatul? (putem avea 2 cazuri salariatul sa mai aiba un job sau sa nu mai fie angajat si sa poata lucra doar in week-end) - cum trebuie sa...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CONTRACTELE Part Time - modificari majore in 2020. Model de Contract + Calcul contributii”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

eNews Resurse Umane

Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti
Descarcati GRATUIT raportul special

"Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Recrutarea si selectia angajatilor. Trucuri si sfaturi de la specialisti"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]