Clauza de mobilitate: conditii de aplicabilitate

Conform art. 25 din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Prin acest text de lege s-a stabilit obligatia angajatorului de a specifica in contractul individual de munca cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura in cazul in care partile stabilesc ca in considerarea specificului muncii ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.

Asadar, mobilitatea implica stabilirea in contractul individual de munca a mai multor locuri de munca in care salariatul are obligatia sa isi desfasoare activitatea. Locul muncii nu poate fi stabilit la terte persoane ci la angajatorul cu care salariatul a incheiat contractul individual de munca. Astfel, locul muncii trebuie sa fie un loc organizat al angajatorului si nu al unei terte persoane In acest caz, in contractul individual de munca poate fi inclusa clauza de mobilitate, cu stabilirea cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura, indiferent de procentul din timpul de lucru al salariatului petrecut la diferitele locuri de munca organizare de angajator.

In situatia in care, salariatul presteaza activitatea la un anumit sediu si ocazional efectueaza deplasari in afara locului de munca la terti, atunci apreciem ca ne putem afla in situatia delegarii/detasarii.

Astfel, delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii , exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, iar potrivit prevederilor art. 45 detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamântul scris al salariatului.

Prin urmare, distingem doua situatii:
- stabilirea in contractul individual de munca a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca;
- posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care, in contractul individual de munca nu este prevazut un loc de munca fix.

Pentru a desfasura activitate in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca salariatul poate fi delegat/detasat in conditiile Codului muncii . Pe durata delegarii salariatul are dreptul la indemnizatie de deplasare (diurna).
Spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca. Asadar, in cazul mobilitatii, prestatiile suplimentare la care se refera art. 25 alin. (2) din Codul muncii apar ca firesti deoarece salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare sau detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit legii sau/si contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.

Ca orice clauza contractuala clauza de mobilitate trebuie sa raspunda intereselor angajatorului, dar sa tina cont si de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauza nu poate avea caracter excesiv si exclude, fireste, abuzul de drept savarsit de angajator.

Conform prevederilor art. 260 alin. (1) lit d), stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei. Asadar, in situatia in care clauza de mobilitate este inscrisa in contractul individual de munca fara respectarea prevederilor Codului muncii , respectiv fara respectarea elementelor prevazute de Codul muncii ca esentiale pentru legalitatea clauzei respective, angajatorul poate fi sanctionat contraventional.