Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Erorile intentionate in evaluare si beneficiile extrasalariale

evaluareevaluarea stimulativabeneficii extrasalarialeerori

Evaluarea performantelor se poate face:
- pe hartie, pentru ca „asa cere legea”
- in mod serios, dar fara a face legatura intre evaluare si beneficii/stimulente
- in mod serios, CU legatura intre evaluare si beneficii/stimulente.

Legatura dintre evaluare si beneficii/stimulente este simpla: sunt premiati/stimulati cei care obtin rezultate bune si sunt stimulati mai putin (sau deloc, mergand pana la concediere) cei care obtin rezultate inferioare unui standard fixat (spre ex. decat media, decat un punctaj  stabilit de angajator etc.).

Pana aici e simplu.

Intervine insa in discutie stimularea salariatilor prin alte instrumente, care tin de erorile intentionate in evaluare.

Astfel, uneori, sefii ierarhici evalueaza angajatii in mod intentionat ca necorespunzatori, intentionand sa-i concedieze. Alteori, erorile intentionate fac parte din politica pe care o practica superiorii ierarhici fata de subordonatii lor. De exemplu, eroarea din indulgenta intentionata se poate comite din mai multe motive: pe de o parte, sefii ierarhici pot gandi ca avand subordonati cu estimari de performanta superioare, acestia ar putea sa aiba parere buna despre ei, iar pe de alta parte, lor le poate fi teama de faptul ca relatiile de munca cu angajatii vor suferi din cauza unei evaluari nefavorabile. Pentru aceste motive, eroarea din indulgenta intentionata este mult mai raspandita decat eroarea de severitate.

Alerta
In general erorile intentionate se comit atunci cand organizatia, in intregul ei, practica o politica inadecvata privind resursele umane; in aceste cazuri, organizatia va pierde treptat persoanele cele mai bine pregatite.

Motivele de marire artificiala a estimarii sunt:

- pentru a obtine beneficii pe care trebuie sa le pastreze in viitor prin eforturi proprii, un angajat trebuie sa fie preferat, in special cand plafonul cresterii salariului este scazut;
- sa se protejeze ori sa se incurajeze un angajat a carui performanta a suferit din cauza unor probleme personale (boala, deces s.a.);
- sa se evite darea in vileag a unor caracteristici negative care s-ar reflecta nefavorabil asupra sefului ierarhic sau asupra intreprinderii; .
- sa se previna inregistrarea scrisa a unei performante slabe a angajatului, care ar putea contribui la caracterizarea negativa permanenta a acestuia (si implicit la primirea unor beneficii mai mici sau... deloc);
- sa se evite discutii neplacute cu un angajat
- sa se recompenseze un angajat care a aratat o imbunatatire crescanda, desi performanta nu este inca ridicata;
- sa creasca probabilitatea ca un angajat care nu este agreat de seful ierarhic, daca i se va acorda o salarizare mai mare i se va usura plasarea intr-o alta organizatie.

O parte din cele de mai sus se leaga de stimularea salariatilor: uneori salariatul e „saltat” la punctaj pentru a primi anumite avantaje; dar, daca nu i se atrage atentia ca pana data viitoare va trebui sa merite punctajul bun, evaluarea stimulativa se transforma in inversul ei.

Desigur, exista si reversul medaliei: micsorarea artificiala a estimarii.

Motive posibile:

- sa i se administreze un soc unui angajat indreptandu-l in directia unei performante superioare;
- sa i se dea o lectie unui angajat rebel, aducandu-l la realitate si indemnandu-l sa-si indeplineasca sarcinile in cadrul fixat de angajator (cadru disciplinar, al performantelor, al rapiditatii etc.);
- sa se dea un mesaj angajatului ca se doreste ca el sa paraseasca organizatia

si, nu in ultimul rand,

- sa se intocmeasca o evidenta temeinic documentata, in scris, despre performanta slaba, astfel ca angajatul propus sa fie concediat sa fie deplin informat asupra faptelor care au dus la decizia respectiva.

In ce masura se cupleaza aceste motive cu o evaluare care sa stimuleze sau sa descurajeze, e deja limpede, „in oglinda” fata de evaluarea stimulativa.

Atentie!
Un pericol ce nu poate fi neglijat in aplicarea acestor decizii cu caracter de stimulent consta in dezacordul cu privire la rezultatele evaluarii.
„Ce nota-i asta? Plec! Va dau in judecata! Eu sa am nota asta? Da ce, eu sunt ca ala?”

Reactia de mai sus ii inspaimanta pe evaluatorii aflati la prima incercare de acest gen, in care erorile neintentionate sau intentionate ii pun in conflict cu cei evaluati.

Sa aratam insa ca:

1. Adeseori, supervizorii si subordonatii nu sunt de acord in legatura cu nivelul estimat al performantelor celor din urma. Cercetarile au aratat, ca, in medie, in numai 22% din cazuri, autoevaluarea subordonatului si evaluarea facuta de supervizor sunt corelate.

2. In general, subordonatii isi supraevalueaza performantele si sunt nemultumiti de ceea ce primesc in comparatie (aici e miezul problemei!) cu raportul performanta/stimulare in cazul altor salariati (considerati ca ar lucra mai putin, ca ar fi mai putin calificati, dar sunt mult mai bine platiti pentru ce si cat lucreaza. Vi se pare cunoscut?).
Am discutat despre teoria echitatii in cadrul acestui produs, iar cele ce am aratat acolo isi gasesc o buna aplicatie si aici.

Recomandare
Pentru ca evaluarea sa aiba caracter de stimulare, este necesar sa fie stimulati financiar (indiferent in ce modalitate dintre cele discutate deja: tichete cadou, formare profesionala solicitata de salariati, flexibilizarea timpului de lucru etc.) salariatii care au obtinut cele mai bune 3 pozitii in urma evaluarii, concomitent cu disponibilizarea, pe motiv de necorespundere profesionala, a ultimilor trei (mai ales daca acestia au punctaj foarte scazut).

De asemenea, se poate efectua o reajustare a salariilor in functie de punctaje:
- cu atentionarea celor care obtin punctaje mici, dar au salariul de incadrare mare
- cu cresterea salariilor celor care au punctaje mai mari.

In acest fel evaluarea isi atinge scopul STIMULATIV, ducand la selectarea salariatilor cu adevarat performanti, la dorinta celor din clasamentul “de mijloc” de a fi performanti si la concedierea celor neperformanti.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
evaluareevaluarea stimulativabeneficii extrasalarialeerori

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 06 Martie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Erorile intentionate in evaluare si beneficiile extrasalariale Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Majorarea Cu 50% A Pensiilor La Grupa I De MuncaIntrebare: Am lucrat 37 ani din care 11 ani la grupa I de munca din 1990 pana in 2001.M-am pensionat la data 03 10 2018 cu o pensie de 1212 lei .Va rog daca se poate sa imi raspundeti de majorarea cu 50% a perioadei lucrate la gr I de munca beneficiez si eu ?,inteleg ca de aceasta majorare beneficiaza numai cei pensionati pana in 2011, daca da eu de ce nu beneficiez.va multumesc
 

Raspuns: dvs ati beneficiat de majorarea de 50 % cand vi s-au calculat drepturile de pensie.Parcurgeti cu ate... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple
Descarcati GRATUIT raportul special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]