Studiu de caz: Concedierea asistentilor personali ai unor persoane cu handicap

Valabil la 23.08.2011

In ce mod va fi realizata concedierea colectiva in cazul unor asistenti personali ai persoanelor cu handicap? Cum poate fi efectuata aceasta concediere si cum poate fi evitata o decizie judecatoreasca de reangajare a unui salariat destituit din functia publica? In concret, care sunt pasii care ar trebui urmati in cazul celor doua proceduri?

Potrivit art. 39 alin. (1) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, contractul individual de munca al asistentului personal se incheie cu primaria localitatii de domiciliu sau resedinta a persoanei cu handicap grav, dupa caz, in termen de maximum 30 de zile de la data inregistrarii cererii. Modalitatile si conditiile de incheiere, modificare si incetare a contractului individual de munca al asistentului personal se completeaza, potrivit art. 39 alin. (3) din acelasi act normativ cu prevederile Legii 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Procedura concedierii colective este stabilita la art. 68- 73 din Codul muncii. Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii, prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice. In consecinta, la concedierea asistentilor personali ai persoanelor cu handicap nu se aplica dispozitiile legale care reglementeaza concedierea colectiva insa concedierea pacestora poate fi dipusa numai cu respectarea dispozitiilor legale privind concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In conformitate cu dispozitiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Astfel, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea acestuia ci reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. (2) din Codul muncii).

Instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii. Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea.

Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita. Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatului. In baza dispozitiilor art. 76 din Codul muncii, masura concedierii se dispune printr-o decizie de concediere care se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, in cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Mentionarea motivelor ce determina concedierea trebuie realizata in chiar cuprinsul deciziei, fiind necesara o expunere explicita si fara echivoc a acestor motive. Astfel, motivarea deciziei de concediere in chiar cuprinsul sau, asa cum este ceruta in mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicata a acestor motive, respectiv descrierea clara si completa a situatiei de fapt ce determina luarea acestei decizii. Necesitatea expunerii concrete a motivelor de fapt si de drept care au determinat concedierea salariatului in chiar cuprinsul deciziei rezulta in mod implicit si din dispozitiile art. 79 din Codul muncii potrivit caruia in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Persoanele concediate in temeiul art. 65 din Codul muncii au dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoarezile lucratoare potrivit dispozitiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii. Daca contractul colectiv de munca aplicabil stabileste in cazul concedierii un termen de preaviz mai mare decat cel prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, veti aplica cu prioritate aceste dispozitii contractual.

Avand in vedere ca in perioada de preaviz poate interveni o cauza de suspendare a contractului individual de munca in practica este recomandat ca preavizul sa fie adus la cunostinta salariatului printr-un inscris separat, iar decizia de concediere sa fie emisa dupa expirarea termenului de preaviz.

Imprejurarea ca art. 76 lit. b) din Codul muncii stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere sa aduca la cunostinta salariatului sau faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca. De aceea, in decizia de concediere se mentioneaza faptul ca s-a acordat salariatului termenul de preaviz si perioada acestuia, salariatul fiind anterior informat in scris in legatura cu data de la care incepe sa curga preavizul.

Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii. Aceasta produce efecte de la de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii. Sanctiunea necomunicarii consta in aceea ca decizia de concediere nu produce efecte. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
In materia dreptului muncii, hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept, astfel cum prevede art. 274 din Codul muncii ceea ce inseamna ca de la data pronuntarii unei astfel de hotarari, angajatorul are obligatia de a-l reintegra pe salariat.

Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare, cat si neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca constituie infractiuni in conformitate cu prevederile art. 261 si art. 262 din Codul muncii.

In multe cazuri, dintre care se poate da ca exemplu Cauza Teodorescu impotriva Romaniei, Curtea Europeana a Drepturilor Omului a constatat incalcarea art. 6 alin. (1) din Conventie aratand ca atunci cand autoritatile sunt obligate sa actioneze in executarea unei hotarari judecatoresti si omit sa o faca, aceasta inertie atrage raspunderea statului.