LEGISLATIAMUNCII.RO
"Un angajator a fost nevoit sa concedieze individual mai multi angajati avand in vedere probleme financiare pe care le are in acest moment. Printre cei concediati se afla si persoane cu grad accentuat de handicap. Va rog sa ne spuneti ce drepturi suplimentare trebuie acordate angajatilor in cauza intr-o astfel de situatie sau ce alte aspecte trebuie luate in considerare ca sa se poata finaliza toata procedura de concediere individuala fara vreo complicatie."
Raspunsul specialistilor:
Drepturile persoanelor cu handicap sunt reglementate prin Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, DETALII AICI >>>
In ceea ce priveste concedierea unei persoane incadrata in grad de handicap, Legea nr. 448/2006 contine o singura prevedere specifica si anume faptul ca persoana cu handicap are dreptul la ”un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;” – art. 83 alin. (1) lit. e).
Nu am identificat drepturi suplimentare care ar trebui acordate la concedierea unei persoane cu handicap. Insa, daca la nivelul societatii sunt reglementate prin regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau alte documente ale angajatorului, drepturi suplimentare la concedierea salariatilor, atunci acestea ar trebui acordate.
Concediere salariati, potrivit Codului Muncii
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Legis Plus Legislatia Muncii
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare este cea care prevede conditiile in care se poate realiza concedierea personalului. Din aceasta perspectiva nu am identificat prevederi speciale care ar fi aplicabile in cazul concedierii individuale a unei persoane cu handicap.
Insa, Codul muncii prevede la art. 59 lit. a) ca este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de handicap, fiind interzisa, de asemenea, si orice discriminare pe criterii de handicap – art. 5 alin. (2).
Avand in vedere aceste prevederi legale, in opinia noastra, concedierea individuala trebuie sa se faca cu respectarea stricta a prevederilor Codului muncii, pentru a se evita aparitia unei situatii de discriminare, iar persoanelor cu handicap va trebui sa le acordati un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare la concediere.
Din cele prezentate, plecam de la premisa ca desi sunt concediate mai multe persoane, nu se intrunesc conditiile prevazute de Codul muncii pentru concedierea colectiva si deci ar fi vorba de concediere. individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Aceasta este reglementata la art. 65 alin. (1) si (2) din Codul muncii.
Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Deci, practic, acest tip de concediere este legata de desfiintarea unui loc de munca ce nu mai este necesar angajatorului deoarece, in cazul de fata, din cauze financiare obiective, nu mai poate sustine acel nivel de activitate.
Desfiintarea locului de munca
Astfel, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Nu exista o reglementare clara a modului in care se desfasoara acest proces si prin urmare, pornind de la prevederile Codului muncii, putem exprima doar o opinie cu privire la pasii de urmat si la documente justificative pe care angajatorul trebuie sa intocmeasca.
Astfel, in opinia noastra, concedierea salariatilor prin desfiintarea posturilor s-ar putea face prin parcurgerea a 2 etape principale:
Etapa 1 – de natura economico-financiara si organizatorica: reorganizarea societatii, concretizata in desfiintarea locului de munca.
Etapa 2 – de natura juridica (de dreptul muncii): concedierea propriu-zisa
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, DETALII AICI >>>
Etapa 1
De regula acest tip de concediere are loc atunci cand angajatorul decide o reorganizare a activitatii care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii. Aceste posturi trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii, adica desfiintarea trebuie sa fie efectiva.
Modificarea organigramei/statului de functii este o prerogativa a angajatorului si atata timp cat este facuta cu aprobarea organelor decizionale ale societatii, ea isi produce efectele, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Prin urmare, intregul proces trebuie foarte bine documentat, in sensul justificarii corecte a reorganizarii si a necesitatii desfiintarii locului/locurilor de munca.
Reducerea numarului de locuri de munca
Cu titlu de exemplu, plecand de la cele mentionate de dumneavoastra, eventuale motive pentru reorganizarea societatii ar putea fi eficientizarea, din punct de vedere economic, a activitatii si necesitatea de a reduce cheltuielile daca societatea intampina anumite dificultati si este necesara o asemenea masura, reducerea activitatii care implica si reducerea numarului de locuri de munca. In aceasta situatie, apreciem ca documente justificative ar putea fi documente economico-financiare cu privire la situatia economica a societatii, din care rezulta scaderea activitatii, reducerea numarului de clienti, reducerea incasarilor si veniturilor societatii, elemente care fundamenteaza necesitatea desfiintarii, din motive obiective, a unui/unor posturi.
Ca documente justificative apreciem ca ar trebui sa existe un plan de reorganizare aprobat de organele decizionale ale societatii, sau cel putin o nota de fundamentare a necesitatii desfiintarii postului si o decizie/hotarare AGA privind aprobarea respectivei reorganizari.
Pe baza acestor documente, organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.
Etapa 2
La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul de fata este vorba de o concediere individuala, iar aceasta se realizeaza ca urmare a desfiintarii unor posturi iar ca urmare a desfiintarii si reducerii posturilor, persoanele care le ocupa vor fi concediate. Necesitatea desfiintarii acestor posturi pentru a asigura mentinerea societatii in activitate trebuie sa rezulte din documentele care justifica reorganizarea.
Odata ce hotararea de desfiintare a postului a fost luata si noua organigrama/noul stat de functii a fost aprobat este necesar sa notificati in scris salariatii cu privire la desfiintarea locurilor de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractele individuale de munca. Aceasta notificare, care contine termenul de preaviz si care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, respectiv de 30 de zile lucratoare pentru salariatii cu handicap, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.
La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective, nu se aplica pentru concedierea individuala;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea locurilor de munca).
Un raspuns oferit in august 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, DETALII AICI >>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
