Studiu de caz: Masurile pe care le poate lua angajatorul in cazul activitatii reduse

Exista foarte multe situatii in care unele societati isi reduc activitatea, pe o perioada mai lunga sau mai scurta de timp. Astfel, angajatii sunt uneori in situatia de a nu mai avea sarcini de indeplinit. Trebuie astfel stabilit daca angajatorul poate sau nu sa acorde tuturor angajatilor concediu de odihna in cazul situatiei prezentate mai sus.

Potrivit legii, de dreptul la concediu de odihna anual platit se bucura toti salariatii si nu poate astfel constitui obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. In consecinta, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (art. 148 si urmatoarele din Codul muncii).
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

Efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. In continuare, angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 146 alin. (3) din Codul muncii impune angajatorului sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Nerespectarea prevederilor de mai sus de catre angajato atrege raspunderea patrimoniala a acestuia. Astfel, art. 253 alin. (1) din Codul muncii, dispune:
"Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul".

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 146 alin. (4) din Codul muncii). Prin urmare, se acorda  concediu de odihna la cerere in conditiile mentionate mai sus, iar activitatea redusa nu justifica si nu sprijina actiunea angajatorului de a trimite toti angajatii in concediu de odihna.

Angajatorul are insa posibilitatea, potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, de a suspenda contractul individual de munca in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Cu privire la activitatea redusa a societatii, alin. (3) din acelasi articol, astfel cum a fost introdus prin Legea 40/2011, prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.