LEGISLATIAMUNCII.RO
Esential de retinut este faptul ca orice angajat are dreptul sa se adreseze organelor de control sau instantelor competente in cazul in care drepturile sale au fost incalcate. Evident, are nevoie de argumentele de rigoare, de dovezi, de asistenta juridica din partea unui avocat, de putina rabdare pentru a-si face dreptate.
In materialul de astazi am ales sa cerem sfaturile si recomandarile dnei Avocat Ana-Maria Borz, cu privire la cazurile in care drepturile salariatilor nu sunt respectate.
Maria Nicutar: Sunt numeroase cazuri in care unii angajatori incalca legislatia in vigoare iar salariatul are toate argumentele cu privire la aspecte concrete. Cati angajati lupta pentru a-si apara drepturile si cati renunta din start si schimba compania fara sa stea pe ganduri?
Avocat Ana-Maria Borz: Foarte putini angajati decid sa ia atitudine si sa incerce sa schimbe atitudinea abuziva a angajatorului. Cei mai multi prefera sa accepte situatia. Motivele sunt diverse, cele mai comune fiind lipsa cunostintelor minime de legislatia muncii, veniturile modeste, teama ca si-ar putea pierde locul de munca.
Veti observa ca, cu cat angajatii sunt mai educati sau locuiesc intr-un oras mai mare, cu atat sunt mai curajosi si incearca sa se impuna in relatiile cu angajatorul. La acest lucru contribuie educatia si varietatea mai mare a optiunilor pentru cautarea unui nou loc de munca. De multe ori e mai comod si mai ieftin sa gaseasca un nou loc de munca, decat sa duca un razboi cu angajatorul prezent.
Maria Nicutar: Ce implica pentru angajat sa lupte pentru drepturile sale si cum vor mai decurge raporturile de munca dupa un eventual litigiu de munca?
Avocat Ana-Maria Borz: In primul rand, angajatul trebuie sa fie dispus la costurile si durata unui proces. Chiar daca aceste costuri sunt recuperabile daca se castiga procesul, trebuie de cele mai multe ori, avansate. Dar primul pas consta in contactarea unui avocat si discutia cu acesta.
Bineinteles ca dupa un litigiu de munca, relatiile cu angajatorul pot deveni si mai incordate decat anterior, iar in acest caz, salariatul trebuie sa fie constient ca este doar o perioada tranzitorie, iar lucrurile se vor aranja pana la urma. Cu toate acestea, sunt putini cei care rezista la stresul acestei perioade.
Maria Nicutar: Ce implica pentru un salariat munca la negru? Stim ca exista o amenda care se aplica de catre inspectorii veniti in control, adresata angajatorilor si deopotriva si angajatilor. Ce alte riscuri exista pentru cei care lucreaza la negru sau la gri?
Avocat Ana-Maria Borz: Din pacate, acest fenomen al muncii la negru, este din ce in ce mai frecvent. Iar angajatii accepta aceste conditii, in lipsa unei alte oferte de munca. Dupa cum am mentionat anterior, in orasele mari e un fenomen mai redus, angajatii isi cunosc mai bine drepturile si au la dispozitie mult mai multe locuri de munca. In orasele mici, nu au alternativa si atunci accepta munca la negru. Trebuie spus ca principala consecinta a acestei munci clandestine este neplata contributiilor sociale de catre angajator pentru angajat. Mai precis, angajatul nu are asigurare de sanatate si nici contributii la pensie. Astfel, in caz de boala, angajatul nu poate beneficia de servicii de sanatate altele decat cele de urgenta, adica maxim 3 zile. De asemenea, cand ajunge la varsta de pensionare, nu poate beneficia de o pensie, intrucat nu are indeplinit stagiul de cotizare.
Dincolo de munca la negru, mai apare, si inca mult mai des, un alt fenomen si anume, asa cum ati denumit-o potrivit in intrebare ” munca la gri”, adica stipularea in CIM a unui anumit salariu-de obicei mimim, dar angajatul primeste un salariu mai mare. Scopul acestei discrepante este ca angajatorul sa plateasca la stat cote mai mici de contributii pentru asigurarile sociale si atunci, aceste nereguli au drept consecinta o contributie mai mica la asigurarile sociale si in cele din urma, o pensie nefiresc de mica.
Maria Nicutar: Are voie angajatorul sa impuna angajatului, pe perioada de proba, urmarea unui curs de formare profesionala cu o clauza de recuperare a cheltuielilor aferente?
Avocat Ana-Maria Borz: Impunerea unui curs de formare profesionala este discutabila indiferent in ce moment al derularii contractului de munca intervine, cu atat mai mult pe perioada de proba. Nu exista stipulata in Codul Muncii obligatia angajatului sa accepte un curs de formare profesionala, dar refuzul sau trebuie sa fie bine argumentat si sa aiba la baza motive temeinice.
Insa, intrucat exista obligatia angajatorului de a asigura participarea angajatilor la cursuri de formare profesionala, inseamna ca trebuie sa existe si obligatia corelativa a angajatilor de a participa la aceste cursuri. In caz contrar, obligatia angajatorilor ar fi golita de continut.
Art.192, al.1, lit.a si c precizeaza ca formarea profesionala are ca obiective adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca, precum si actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locuilui de munca. In lumina acestor prevederi, angajatorul poate dori ca pe perioada de proba sa asigure formarea profesionala a angajatului ca sa poata aprecia in mod concret daca acesta este persoana de care are nevoie pentru postul oferit.
Maria Nicutar: Luam in calcul si situatia in care angajatul ar dori sa isi dea demisia la finalul sau pe parcursul perioadei de proba. Cu alte cuvinte, ar putea fi obligat sa suporte contravaloarea formarii profesionale?
Avocat Ana-Maria Borz: Daca formarea profesionala a avut loc la initiativa angajatorului, iar acesta a suportat toate costurile, inseamna ca acordul partilor asupra acestor aspecte a fost concretizat anterior formarii profesionale, printr-un act aditional la CIM, act care contine si efectele unei eventuale demisii a salariatului, in special suportarea costurilor cu formarea sa profesionala. Pe de alta parte, daca s-a incheiat un asemenea act aditional, angajatorul a dorit sa restrictioneze posibilitatea angajatului de a renunta la post dupa perioada de proba, restrangandu-se in acest mod si modalitatea speciala de incetare a CIM in perioada de proba.
Din acest motiv consider ca este discutabila formarea profesionala pe perioada de proba, iar angajatii trebuie sa fie informati si atenti asupra posibilelor consecinte a acestei situatii. Recomand ca inaintea semnarii unui act aditional la CIM care priveste tocmai formarea profesionala pe durata perioadei de proba, angajatii sa se consulte cu un avocat, sa-si studieze foarte bine posibilitatile, planurile si consecintele acceptarii conditiilor angajatorului. Altfel, se pot trezi prinsi intr-o relatie de munca ce nu corespunde asteptarilor, dar fara posibilitatea de a inceta contractul la sfarsitul perioadei de proba tocmai din cauza costurilor contravalorii formarii profesionale. Aceasta formare profesionala pe durata perioadei de proba poate fi pentru anggajati o capcana in unele situatii sau poate fi un instrument util in formarea unor profesionisti, depinde de la caz la caz.
Maria Nicutar: Care sunt clauzele interzise in contractul individual de munca? Ce nu poate insera angajatorul in cadrul unui contract individual de munca?
Avocat Ana-Maria Borz: Nu pot fi inserate in contractul individual de munca clauze care sa stabileasca drepturi pentru salariati sub limitele celor prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil, clauze care sa interzica salariatului dreptul la greva, agravarea raspunderii, acordarea unor drepturi salariale diminuate fara baza legala, interdictia de a lucra in afara programului de lucru si pentru alt angajator, precum si clauze care sa duca la o renuntare din partea salariatilor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea in considerare a art. 38 C. muncii.
In ce priveste interdictia de a lucra pentru alt angajator in afara programului de lucru, trebuie facuta distinctia cu clauza de neconcurenta care priveste prestarea unei activitati care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.
Maria Nicutar: Care sunt cele mai importante motive de nulitate a deciziilor de concediere?
Avocat Ana-Maria Borz: Cred ca cele mai multe hotarari judecatoresti prin care s-au anulat deciziile de concediere au avut la baza lipsa unor elemente obligatorii ale acestor decizii sau necomunicarea conforma catre salariati.
Maria Nicutar: Salariatul efectueaza mai multe zile de concediu de odihna decat avea dreptul pentru perioada lucrata. Are voie angajatorul sa ii retina din salariu contravaloarea indemnizatiei de concediu de odihna?
Avocat Ana-Maria Borz: Nicio retinere din salariu nu poate avea loc in lipsa unei hotarari judecatoresti. Bineinteles, fiind o suma nedatorata incasata de angajat, acesta o poate returna benevol.
Maria Nicutar: Dar atunci cand salariatul primeste mai multe tichete de masa decat ar fi trebuit si nu le mai poate returna? Va returna contravaloarea tichetelor de masa incasate in mod necuvenit sau are angajatorul dreptul sa ii retina din salariul contravaloarea aferenta?
Avocat Ana-Maria Borz: Este aceeasi situatie cu cea descrisa anterior referitoare la zilele de concediu.
Trebuie sa pornim de la prevederea din Codul Muncii enuntata anterior, potrivit careia nicio retinere nu poate avea loc din salariu in lipsa unei hotarari judecatoresti definitive.
In cazul mentionat, salariatul are posibilitatea sa returneze de buna voie contravaloarea tichetelor incasate necuvenit sau daca refuza, angajatorul se poate adresa instantei de judecata.
Maria Nicutar: Salariatul se afla in timpul perioadei de preaviz si acuza tratament rau si discriminatoriu din partea superiorilor sai directi, de la momentul la care si-a anuntat in scris demisia. Poate invoca aceste aspecte pentru a-si scurta perioada de preaviz?
Avocat Ana-Maria Borz: In conditiile art.81, al.8 din Codul Muncii, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, dar asa cum a decis si jurisprudenta, in aceasta situatie trebuie mentionate si care dintre obligatiile asumate de angajator nu au fost indeplinite.
Aceasta prevedere legala trebuie coroborata cu cea continuta de art.5 din Codul Muncii si care stipuleaza ca angajatorul este obligat sa nu discrimineze angajatii, pe niciun criteriu.
In aceste considerente, discriminarea angajatului poate duce la nerespectarea preavizului de catre acesta, dar este o situatie controversata si se poate finaliza cu un conflict individual de munca. Cum proba poate fi dificila, aceasta solutie de a-si scurta perioada de preaviz trebuie sa ramana ultima alternativa a salariatului.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
