Interviu cu Madalina Balan si Cosmina Noaghea: Despre managementul resurselor umane in Romania. Cum se construieste o cariera de succes in HR

Managementul resurselor umane a devenit un concept-cheie de la care asteptam conversie directa si indirecta in cifra de afaceri. A devenit indubitabil faptul ca lucrurile facute bine in HR duc intotdeauna la eficienta in munca, productivitate sporita, rezultate exceptionale la nivelul intregii organizatii.

In mod clar, in ultimii 20 de ani am fost martorii unei adevarate expansiuni in domeniul HR. Acolo unde pana si scepticii au prins credinta ca departamentul HR este o mina de aur pentru companie, inca mai exista lacune pentru numerosi profesionisti. Cum ajungi manager HR? Ce iti trebuie sa fii un bun manager HR? Care este rolul inspectorului de resurse umane? El se ocupa si de salarizare? Cat de indeaproape trebuie sa colaboreze managerul HR cu restul managerilor departamentelor unei companii?


Am ales sa adresez cateva intrebari cheie in atentia a doua dintre cele mai competente profesioniste din domeniul HR, Madalinei Balan - Managing Partner, Hart Consulting  si  Cosminei Noaghea - Senior Consultant/Business Psychologist, Hart Consulting:
 


Maria Nicutar: Cum descrieti rolul esential al managerului de HR in cadrul unei companii, indiferent de industrie, indiferent de numarul de angajati?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Directorul de HR trebuie in primul rand sa inteleaga complet nevoile companiei, obiectivele acesteia pe termen scurt si lung, pentru a putea veni cu idei si initiative care sa ajute afacerea.

Directorul de Hr trebuie sa se asigure ca exista procese si proceduri care sa asigure buna functionare a afacerii din perspectiva capitalului uman, in acord cu rigorile legii, dar si sa se asigure ca exista initiative care sa asigure cresterea afacerii pe termen mediu si lung si adaptarea acesteia la nevoile de maine. Directorul de HR trebuie sa se asigure ca exista politici si proceduri care sa atraga, sa dezvolte oamenii potriviti pentru a atinge obiectivele de azi si de maine ale organizatiei.


Maria Nicutar: Care sunt specializarile recomandate pentru a deveni manager HR? Ce pasi esentiali recomandati unui profesionist care doreste sa isi construiasca o cariera in acest domeniu?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Este necesar ca un profesionist care aspira la un rol de Manager de HR sa aiba o buna intelegere a proceselor de HR indiferent de industrie (recrutare si selectie, comp&ben, managementul performantelor, training si dezvoltare, admin si legislatie) si o deschidere mare spre a intelege modul in care un business functioneaza indiferent de domeniul de activitate (cunostinte financiare, de sales si marketing, de logistica si productie etc).

Cu cat este mai expus la a exercita roluri variate in HR dar si la interactiuni cu diferite functiuni din business, cu atat un profesionist incepe sa se pregateasca pentru un rol mai amplu. Dimensiunea de comunicare, influentare, negociere si management al oamenilor nu trebuie sa lipseasca din arsenalul unui bun manager de HR.


Maria Nicutar:  In viziunea dvs., care sunt cele mai importante calitati pe care trebuie sa le detina un manager HR?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Pentru ca managerul de HR trebuie sa fie o functiune strategica in companie, acest lucru implica o serie de calitati pe care acesta trebuie sa le intruneasca, din care daca ar fi sa fac un top 3 acesta ar fi:

a. Intelegerea in complexitatea sa a afacerii in care lucreaza (companie, nevoi de business, specificul in care activeaza, factori externi care influenteaza afacerea etc)

b. Abilitati de a construi si mentine relatii bune cu cei cu care interactioneaza in interiorul si exteriorul companiei

c. Abilitatea de a influenta pozitiv, de a convinge restul business-ului de initiativele propuse

d. Viziune de ansamblu, strategica prin propunerea de masuri si interventii care sa aiba un impact pozitiv asupra afacerii pe termen scurt, mediu si lung



Maria Nicutar: Cat de mult trebuie sa lucreze managerul HR cu restul managerilor de departamente?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Foarte mult Managerul de HR trebuie sa deserveasca nevoilor celorlalti manageri de departamente si sa fie un sfatuitor strategic in tot ceea ce astia intreprind in raport cu capitalul uman.

De aceea este important ca managerul de HR sa se pozitioneze ca un partener egal, care intelege business-ul si corelatiile dintre diferite parti ale acestuia.


Maria Nicutar:  Cand recomandati angajatorilor sa apeleze la serviciile consultantului de resurse umane? Cum priviti ideea de externalizare a serviciilor de HR in comparatie cu ideea de a detine un departament integrat?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Serviciile consultantului de resurse umane sunt utile in urmatoarele situatii :

- atunci cand nu exista respectiva competenta in interiorul organizatie (de exemplu cand o organizatie implementeaza pentru prima data un sistem de management al performantei, cand stabileste un proces si o metodologie de identificare a talentelor, un program de dezvoltare pentru lideri)  

- cand organizatia are nevoie de o viziune ceva mai detasata si obiectiva referitor la activitatile de resurse umane si masura in care sustin obiectivele de business (mai ales in momentele de schimbare sau dupa o perioada de timp in care echipa de management s-a concentrat pe diverse aspecte operationale si apoi defienste o viziune si valori la care trebuie sa alinieze activitatile si procesele de resurse umane)

- in situatii in care prezenta unui consultant asigura o deschidere mai mare a angajatilor si le da siguranta ca parerile lor nu vor avea niciun fel de repercusiune nefavorabila (de exemplu facilitatea unor workshopuri in care sunt discutate rezultatele unui studiu de opinie a anagajatilor asa incat dincolo de cifre sa identificam aspectele calitative)  

Decizia de externalizare a anumitor servicii de resurse umane este o alegere care tine si de dimensiunea companiei si de momentul de dezvoltare in care se afla.

Un departament integrat asigura continuitatea si consecventa in privinta serviciilor de resurse umane in ansamblu si pe termen lung. Serviciile externalizate asigura profesionalism si respectarea unor standarde inalte pe acea zona si pe perioada pe care au fost contractate.  
 

Maria Nicutar:  Din experienta dvs., cum vedeti eforturile de management HR, cu tot ce implica acestea (employee retention, employee engagement, mentorship, managementul culturii organizationale samd.) in Romania fata de situatia din Vestul si Nordul Europei? Avem mult de recuperat fata de alte tari vestice si nordice?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: In privinta ’’tendintelor’’ cand vorbim de resurse umane ne uitam in SUA si in Vest. Acum informatiile cirucula repede, vedem si multi lideri straini in Romania si vedem multi romani care au expunere internationala, ceea ce face transferul bunelor practici care tine de talent management ceva mai rapid.

Pe de alta parte, unele lucruri trebuie sa le adaptam la oamenii cu care lucram, de multe ori nefiind vorba despre a avea cel mai bun sistem sau cea mai buna procedura, cat despre a avea cei mai buni oameni care sa le inteleaga si implementeze.

Ceea ce vedem este o deschidere tot mai mare legata de tot ceea ce presupune managementul oamenilor si aspecte care tin de relationare, motivare si dezvoltare a lor din partea companiilor, precum si un interes din partea angajatilor pentru a invata si a isi dezvolta anumite competente soft. Aceste lucruri tin si de dezvoltarea si complexitatea business-ului in general.  

Referitor la cat avem de recuperat comparativ cu ce se intampla in Vest, as spune mai degraba ca avem avantajul de a vedea ce a functionat in alte locuri si de a nu mai trece prin anumite experimente, ci de a adapta practicile de care avem nevoie.     


Maria Nicutar:  Aveti experienta solida in domeniul managementului resurselor umane. As vrea sa ne spuneti care sunt cele mai grave greseli pe care le-ati intalnit in domeniu?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea:  a) Ignorarea sau neintelegerea necesitatilor afacerii. Nealinierea strategiei de HR la cea de business

b) Relationare prea putina cu ceilalti factori de influenta in companie sau deficitara

c) Opacitate in a se deschide colaborarii cu furnizori specializati pe una sau alta din ariile critice de HR importante pentru afacere in acel moment sau pentru viitor

d) Un sistem de management al resurselor umane necoerent si neadaptat la obiectivele afacerii


Maria Nicutar:  Care sunt cele mai importante sfaturi pe care le oferiti managerilor HR pentru succes pe termen lung in acest domeniu?

Madalina Balan | Cosmina Noaghea: Noi credem mai mult in recomandari personalizate decat in sfaturi care sa functioneze pentru toata lumea. Vom raspunde totusi la intrebare cu urmatoarele sugestii :

- sa le fie clar de ce lucreaza in HR si sa isi defineasca bine rolul  
- sa ii inspire pe ceilalti colegi in privinta relationarii si comunicarii cu oamenii prin exemplu personal
- sa urmareasca si sa foloseasca indicatori de performanta relevanti pentru business

Madalina Balan
Managing Partner, Hart Consulting

Este specializata in psihologie organizationala, consultant senior si managing partner la HART Consulting.

Este certificata in metodologiile Leadership Versatility Index si Hogan Assessments, fiind trainer pe Romania si Republica Moldova.

Cu o experienta de peste 14 ani ca trainer, consultant in resurse umane, antreprenor si manager, a gestionat numeroase proiecte de talent management, selectie si dezvoltare pentru variate organizatii romanesti si multinationale.




 

Cosmina Noaghea
Senior Consultant/Business Psychologist, Hart Consulting

Este specializata in psihologie organizationala, consultant senior si trainer la HART Consulting.

Detine un doctorat in psihologie organizationala si certificarea Global Professional in Human Resources (GPHR) de catre Human Resources Certification Institute

Este certificata in metodologiile Leadership Versatility Index si Hogan Assessments

Cu o experienta de 15 ani in Resurse Umane si Top Management in companii antreprenoriale si multinationale, a gestionat proiecte de talent management (selectie, dezvoltare si retentie), managementul performantei, succession planning, training, dezvoltare, schimbare organizationala si restructurare.