legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Raspundere disciplinara si patrimoniala. Conditii care reglementeaza reducerea salariului

raspundere disciplinaracumulreducere salariuluisanctiuneaabateri disciplinare
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X

Avand in vedere art. 257, alin 2 din Codul muncii care prevede ca "Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.", coroborat cu art. 248 alin 1, lit. c "reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%", vom vedea in ce cazuri se poate retine mai mult de 10% din salariu, respectiv 20%.

De asemenea, vom stabili daca ii este permis angajatorului, conform art. 254, alin (3) sa retina 20% din salariu intr-o singura luna sau daca va fi necesara o hotarare judecatoreasca in acest sens.

Solutia consultantului:

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul salariatului gasit vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare sunt prevazute in mod expres si limitativ in art. 248 din Codul muncii republicat.

Un alt regim sanctionator poate fi stabilit numai prin statute profesionale aprobate prin lege speciala in temeiul art. 248 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

In baza art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate aplica sanctiunea disciplinara constand in reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Cu alte cuvinte, salariatul care este sanctionat cu sanctiunea prevazuta de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, nu i se poate reduce salariul cu o suma care sa depaseasca pragul maxim de 10% admis de lege. Astfel, daca ia decizia aplicarii acestei sanctiuni disciplinare angajatorul nu poate retine decat maximul prevazut de lege (de 10%), retinerea unui procent de 20% fiind ilegala.

Aceste dispozitii legale reglementeaza raspunderea disciplinara a salariatului fata de angajator, raspundere care este distincta de raspunderea patrimoniala a salariatului.

In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si  in legatura cu munca sa va putea recupera paguba prin procedura amiabila de recuperare a prejudiciului produs de salariat prevazuta de art. 254 alin. (3) si (4) din Codul muncii, republicat.

Astfel, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii, republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

Legiuitorul a instituit astfel o procedura amiabila de recuperare a prejudiciului produs de salariat care presupune incheierea a doua documente distincte: nota de constatare si evaluare a pagubei si acordul (conventia) partilor.

Potrivit alin. (4) din acelasi articol, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Fata de majorarea prin HG 23/2013 a salariului minim pe economie la 750 lei incepand cu 01 februarie 2013, mentionam ca la ora actuala contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 3.750 lei; prejudiciul ce depaseste acest prag va putea fi recuperata prin interventia instantei de judecata.

Totodata, conform art. 257 alin. (1) din Codul muncii, republicat, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

De exemplu, salariatul poate savarsi o abatere disciplinara fiind sanctionat cu o sanctiune disciplinara de diminuare a salariului in cuantum de pana la maximul prevazut de lege (10%), insa poate fi atrasa in privinta lui si raspunderea patrimoniala fata de angajator daca a produs daune acestuia, situatie in care pe langa si distinct de reducerea de salariu ce are la baza sanctiunea disciplinara aplicata salariatul poate suferi si o reducere a salariului pentru pagubele produse angajatorului in cuantumul si conditiile prevazute de lege.

Ratele lunare pentru acoperirea daunelor produse angajatorului nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv, astfel cum stabileste legiuitorul in art. 257 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

In concluzie, ratele lunare pentru acoperirea daunelor nu pot depasi o treime din salariul lunar net, iar impreuna cu celelalte retineri nu pot depasi jumatate din salariul respectiv.


de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
raspundere disciplinaracumulreducere salariuluisanctiuneaabateri disciplinare

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 23 Aprilie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Raspundere disciplinara si patrimoniala. Conditii care reglementeaza reducerea salariului Nota: 3.5 din 5 - 3 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Modificare salariu de la 01 ianuarie 2021. Salariat cu CIM incetatIntrebare: In 13.01.2021 printr-o hotarare de guvern s-a majorat salariul minim brut pe economie la 2300 lei intrand in vigoare cu data acestei hotarari. Precizam ca se doreste ca majorarea salariului de 2300 lei sa se faca cu data de 1 ianuarie la salariatii activi. Cum procedam in cazul in care s-a incetat un contract in data de 6 ianuarie cu salariul minim pe economie la data aia fiind de 2230 lei? Se face corectie, modificare in REVISAL si ce documente trebuie intocmite?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Prevederi in CIM. Durata efectiva a COIntrebare: Comania noastra are CCM, in continutul caruia se mentioneaza ca salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit in raport cu vechimea in munca. De exemplu, pana la 6 ani vechime - 21 zile lucratoare, intre 6-9 ani vechime - 23 zile lucratoare, s.a.m.d. Ca sa nu mai intocmim anual acte aditionale pentru actualizarea numarului de zile de concediu de odihna cuvenit a salariatilor, va rog sa imi spuneti daca se accepta urmatoarea solutie: 1. Pentru salariatii activi la zi, intocmim acte...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Fise de Post modificate de Pandemie - 12 modele actualizate la zi”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

eNews Resurse Umane

Timpul de munca si Programul de lucru: 7 Studii de caz pentru 2021
Descarcati GRATUIT raportul special

"Timpul de munca si Programul de lucru: 7 Studii de caz pentru 2021"
 

 


 
Atentie la pontaj si programul de lucru!
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Timpul de munca si Programul de lucru: 7 Studii de caz pentru 2021"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
//
[x]