Curtea suprema: Instantele pot inlocui in viitor sanctiunile disciplinare aplicate de angajator

29 August 2013
29 August 2013
Codul Munciisanctiuni disciplinare
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X

Prezentare generala

Articolul 252 alin. (5) din Codul Muncii confera salariatilor dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara emisa de angajator la instantele judecatoresti competente. Pana nu demult, unele instante permiteau anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.

Alte instante au sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila. In cazul acesta, instanta ar avea doar dreptul de a anula decizia de sanctionare, nu insa de a si inlocui sanctiunea.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat in favoarea primei doctrine.

Situatia de fapt

In vederea unei interpretari si aplicari unitare a legii de catre toate instantele, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie au formulat recurs in interesul legii, solicitand acesteia din urma pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, intrucat este implementata in mod diferit de catre instante.

Urmatoarele sanctiuni disciplinare prevazute de Codul Muncii pot fi aplicate de catre angajator, in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:
(a) avertismentul scris;
(b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
(c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
(e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Suspendarea temporara a contractului de munca a fost eliminata ca sanctiune disciplinara in anul 2011.

In cadrul stabilirii sanctiunii disciplinare, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii de individualizare:
(a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
(b) gradul de vinovatie a salariatului;
(c) consecintele abaterii disciplinare;
(d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
(e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, instantele, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care vor verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie

Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat in aceasta chestiune pe data de 10. iunie 2013. Astfel, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, stabileste ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie este obligatorie pentru toate instantele incepand cu data de 25. iulie 2013, data publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei.

Recomandare in practica

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie are o relevanta practica importanta. Astfel, exista riscul ca o fapta care, de regula, conform Regulamentului Intern al angajatorului respectiv, ar conduce la desfacerea disciplinara a contractului de munca, fiind catalogata drept abatere disciplinara grava, sa fie individualizata in mod diferit de catre instanta competenta si totodata sa fie inlocuita cu o sanctiune disciplinara mai blanda.

Astfel, este util ca, in vederea pregatirii pentru astfel de cazuri, sa fie optimizate normele interne (indeosebi Regulamentul Intern). Totodata, abaterea disciplinara trebuie sa poata fi dovedita prin probe scrise intrucat dovezile (scrise) adunate in cadrul procedurii disciplinare prealabile sunt de o importanta majora. Acestea servesc ca mijloace pentru construirea de argumente convingatoare in cazul unui litigiu.


Andreea Suciu, LL.M.
Avocat Dreptul Muncii

SPRL Menzer & Bachmann - Noerr
Str. Gen. C-tin Budisteanu  28C 010775 Bucuresti
T +40 21 3125888
M +40 728282783
andreea.suciu@noerr.com
www.noerr.com

NOUTATI din Legislatia muncii

Concedierea pentru inaptitudine. Etape procedurale. Greseli frecvente:


Participati in data de 15 noiembrie la webinarul specializat sustinut de expertul prof. univ. dr. Raluca Dimitriu!

Temele care vor fi abordate la webinar
- Cine poate contesta fisa de aptitudine?
- Ce facem cu salariatul declarat „apt conditionat”?
- Cum se poate executa preavizul de catre salariatul declarat „inapt”?
- Diferenta dintre inaptitudine si invaliditate
- Diferenta dintre inaptitudine si necorespundere profesionala
- Etape procedurale. Greseli frecvente
- Practica judecatoreasca

...Vezi AICI detalii complete <<


 

 

Atentie!

Descarcati raportul GRATUIT

"Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii"
Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 
 
 

Descarcati raportul GRATUIT
“Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.


 
Atentie!
Descarcati raportul GRATUIT

"Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]