Constatarea abaterii disciplinare

Daca disciplina in munca a fost disturbata, sanctionarea celui vinovat cu promptitudine este, adesea, cea mai corecta decizie. Dar angajatorul va trebui sa constate ca:

- a fost savarsita o abatere disciplinara.

Exemplu
Daca fapta nu are legatura cu munca, ea nu constituie abatere disciplinara, chiar daca ar reprezenta, in planul dreptului penal, o infractiune.

- decizia manageriala cea mai eficienta este sanctionarea ei.

Nu orice abatere disciplinara trebuie sanctionata. Angajatorul va decide luand in considerare urmarile unei asemenea sanctiuni asupra intregului colectiv, asupra atmosferei generale la locul de munca, asupra eficientei activitatii, asupra politicii generale de personal.

Sanctionarea salariatului indisciplinat nu este niciodata consecinta unei reactii emotionale.

Angajatorul nu reactioneaza ca si cum, prin actul de indisciplina al salariatului, ar fi fost personal jignit. Scopul sanctiunii este, de fiecare data, aplicarea corecta a unor criterii obiective de disciplina impuse de politica manageriala generala.

- autorul faptei este precis identificat.

Exemplu
Angajatorul constata depozitarea unei cantitati de materiale inflamabile intr-un spatiu care prezinta pericol de incendiu. Neputand identifica salariatul care a depozitat materialele, decide sanctionarea disciplinara a tuturor lucratorilor din sectia respectiva.

Decizia este necorespunzatoare atat din punctul de vedere al politicii manageriale, cat si in plan juridic. Ea va putea fi contestata in instanta. Abaterea disciplinara poate fi sanctionata numai in urma identificarii autorului ei.

- nu a intervenit o cauza de neraspundere disciplinara.

Exemplu
Se analizeaza daca nu exista situatii de tipul: legitima aparare; stare de necesitate; constrangere fizica sau morala; caz fortuit; forta majora; eroarea de fapt; executarea unui ordin de serviciu.

- sanctionarea autorului faptei este de presupus sa aiba efecte mai degraba pozitive decat negative in raport cu politica generala a firmei.

Uneori, sanctionarea disciplinara a celor mai eficienti salariati pentru abateri minore, poate atrage o reactie negativa din partea colectivului. Angajatorul nu este o instanta judecatoreasca rece si obiectiva, iar respectarea disciplinei nu este un scop in sine, ci o cale spre obtinerea eficientei maxime in firma. Dincolo de normele juridice pe care trebuie sa le respecte, angajatorul va trebui sa hotarasca si cu privire la oportunitatea sanctionarii, intr-un anumit moment, a unui anumit salariat.

Pe de alta parte, lipsa de reactie a angajatorului fata de incalcarea unei obligatii de serviciu ar putea fi interpretata de salariati ca o permisiune tacita a repetarii acelei incalcari.

Exemplu
Daca in mai multe randuri, intarzierea salariatilor fata de orele de program nu a fost sanctionata in nici un fel, nici macar prin avertisment, poate parea disproportionata concedierea brusca a unora dintre salariati, pentru aceasta abatere disciplinara.

- abaterea nu a mai fost sanctionata.

Art. 249 alin. (2) din Codul muncii prevede ca pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

O observatie aici: in cazul savarsirii de abateri repetate poate interveni sanctiunea concedierii disciplinare. Daca salariatul a mai fost sanctionat pentru abateri anterioare, aceasta nu inseamna ca aceste abateri nu pot fi luate in considerare in aprecierea caracterului repetat al faptei. Pentru a interveni concedierea, se cere doar sa fi intervenit o noua abatere, nesanctionata. Faptul ca se iau in considerare si abaterile precedente nu echivaleaza cu sanctionarea lor de doua ori. Nu se mai pot lua in considerare abaterile a caror sanctiuni au fost radiate.