Studiu de caz: Concediul fara plata si suspendarea contractului individual de munca

Valabil la 14.09.2011

Angajatii pot face oricand o cerere de acordare a concediului fara plata. Exista insa astfel de situatii in care angajatorul decide sa nu aprobe cererea. Intr-un astfel de caz, angajatul trebuie sa isi cunoasca drepturile pentru a se proteja de eventualele abuzuri din partea firmei. In ceea ce urmeaza se va stabili in ce masura are o societate dreptul sa inceteze disciplinar contractul de munca in cazul in care un angajat doreste sa intre in concediu fara plata, iar societatea refuza sa ii acorde acest drept.

Conform art. 54 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Asadar, daca salariatul formuleaza o cerere de concediu fara plata si angajatorul o aproba, contractul individual de munca se suspenda pe durata concediului fara plata aprobat de angajator. Altfel spus, consecinta aprobari concediului fara plata pentru interese personale o constituie suspendarea contractului individual de munca. Concediul fara plata se aproba pe baza cererii formulate de salariat, nefiind necesare alte formalitati.

Incepand cu data de 01 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii. In consecinta, incepand cu data de 01 august 2011, perioadele in care salariatii beneficiaza de concedii fara plata acordate in baza art. 54 din Codul muncii, precum si orice alta cauza de suspendare, exceptand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale, se vor inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (REVISAL).

Concediul fara plata constituie un drept al salariatului, nu o obligatie a acestuia, asa incat numai salariatul poate solicita un astfel de concediu. Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca (CIM) poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Astfel, potrivit textului citat, angajatorul are posibilitatea sa stabileasca prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern conditiile in care contractul individual de munca poate fi suspendat in cazul in care salariatul absenteaza nemotivat.

Insa, numai in cazul cercetarii disciplinare prealabile se poate clarifica daca absentele sunt nemotivate sau daca salariatul respectiv a fost tinut sa se prezinte la locul de munca dintr-un motiv obiectiv, cum ar fi exemplu, ca a fost bolnav, a avut un accident, etc, prezentand documentele care dovedesc respectivul motiv. Prin urmare, chiar daca conditiile in care contractul se suspenda sunt stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern, suspendarea nu poate opera cata vreme nu se stabileste cu certitudine caracterul nemotivat al absentelor. Or, stabilirea caracterului nemotivat al absentelor poate fi facuta numai in cadrul cercetarii disciplinare prealabile. In situatia in care, absentele nu au avut la baza un motiv obiectiv, ele au caracter nemotivat si vor determina aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

Angajatorul are posibilitatea ca, pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara, sa suspende contractul salariatului cercetat disciplinar, in temeiul dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit carora, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii.

In consecinta, daca salariatul absenteaza de la locul de munca, angajatorul va dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile in cadrul caruia se va lamuri caracterul absentelor. Pe durata cercetarii disciplinare, angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munca in baza art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Trebuie insa retinut ca, potrivit art. 5 din Codul muncii, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii, dar care produc efectele unei discriminari directe.