Posibilitatea penalizarii salariatilor fara evaluare

Conform prevederilor art. 247 din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata că acestia au savarsit o abatere disciplinara.

In intelesul Codul muncii , abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Totodata, potrivit prevederilor art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii salariatul este informat asupra fisei postului, care este anexa la contractul individual de munca si cuprinde atributiile postului pe care salariatul care il ocupa are obligatia sa le indeplineasca in mod corespunzator.

Neindeplinirea atributiilor de serviciu stabilite prin contractul individual de munca poate reprezenta astfel o incalcare a prevederilor contractuale stabilite de comun acord si cuprinse in contractul individual de munca. Pentru a stabili si dovedi ca un salariat si-a indeplinit defectuos sau nu si-a indeplinit atributiile prevazute in fisa postului trebuie sa existe o evaluare a activitatii acestuia, realizata conform criteriilor de evaluare stabilite si cuprinse in regulamentul intern si in contractul individual de munca si care sa justifice eventualele sanctiuni aplicate de angajator.

Astfel, angajatorul poate aplica penalitati numai cu respectarea prevederilor legale referitoare la raspunderea disciplinara, prevazute la art. 247 – 252 din Codul muncii .  
In acest context, precizam ca potrivit prevederilor art. 251 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, sub sanctiunea nulitatii absolute.

In concluzie, in aceasta situatie, in masura in care angajatorul doreste sa aplice salariatilor sanctiuni/penalitati, inclusiv penalitati financiare, acesta trebuie sa parcurga anterior, in conditiile legii si ale regulamentului intern, procedura de cercetare disciplinara prealabila si sa aplice sanctiunile prevazute la art. 248 din Codul muncii , in functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat.

Deasemenea, precizam ca in situatia in care in cadrul unitatii, pe langa salariul de baza, salariatii mai pot primi si alte adaosuri salariale acordate in functie de indeplinirea unor indicatori de performanta, in acest caz devin incidente prevederile art. 160 din Codul muncii . Astfel, conform acestui articol, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza este elementul constant al salariului si nu poate avea o valoare sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata si se stabileste pentru fiecare salariat in raport de o serie de factori cum ar fi: calificarea, importanta activitatii, complexitatea atributiilor de serviciu, etc.

Adaosul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se poate acorda in functie de realizarea unor indicatori de performanta daca partile contractului individual de munca stabilesc astfel. Asadar, in contractul individual de munca partile vor stabili in mod obligatoriu salariul de baza si pot prevedea alte sporuri sau adaosuri la salariul de baza ce vor fi acordate in functie de realizarea indicatorilor de performanta. Si in acest caz, apreciem ca trebuie sa existe o evaluare a acestor indicatori de performanta care sa justifice modificarea cuantumului adaosului salarial sau neacordarea acestuia.

In toate cazurile, potrivit prevederilor art. 242-243 din Codul Muncii , criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie stabilite in cadrul Regulamentului intern, document care isi produce efectele de la momentul la care este adus la cunostinta salariatilor, iar indicatorii de performanta trebuie sa fie cuprinsi in cadrul contractului individual de munca al salariatului.