LEGISLATIAMUNCII.RO
Va reamintim ca, potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, intre drepturile angajatorului se numara si acela de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Sanctiuni disciplinare salariatilor - procedura
In consecinta, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara (art. 247 alin. (1) din Codul muncii).
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau
- avertismentul scris
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
- reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Cea mai aspra sanctiune disciplinara, singura lipsita de caracter temporar, este concedierea disciplinara, reglementata prin art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Angajatorul poate dispune concedierea ca sanctiune disciplinara in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
In cele ce urmeaza, prezentam cateva studii de caz explicate de catre specialistii de la PortalCodulMuncii:
Aplicarea sanctiune disciplinara cu avertisment scris
"Va rog sa ma ajutati cu forma si procedura legala pentru a sanctiona un angajat cu avertisment."
Raspunsul specialistilor:
Legea nr. 53/2003 Codul muncii cu modificarile si completarile ulterioare prevede ca ”Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.”
Raspunderea disciplinara este reglementata in Codul muncii la art. 247-252, iar regulile de disciplina muncii, abaterile disciplinare si modul de sanctionare a acestora precum si procedura disciplinara, sunt stabilite de fiecare angajator prin Regulamentul intern in concordanta cu prevederile legale mentionate mai sus si cu specificul activitatii.
De regula, in conformitate cu prevederile Codului muncii, sanctiunile disciplinare se pot aplica doar dupa realizarea unei cercetari disciplinare prealabile. Insa tot in Codul muncii se prevede ca avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate fi dispusa practic fara efectuarea, in prealabil, a unei cercetari disciplinare.
Precizam ca angajatorul poate decide sa faca cercetarea disciplinara prealabila, chiar daca sanctiunea propusa este avertismentul scris, in functie de cele sesizate. Chiar daca nu se face cercetarea disciplinara prealabila sanctionarea unui salariat cu avertisment scris trebuie sa respecte prevederile Codului muncii.
Astfel, trebuie sa existe o sesizare scrisa/referat prin care conducatorul locului de munca (superiorul ierarhic direct al salariatului) sa aduca la cunostinta conducerii angajatorului faptele petrecute si sa faca propunerea de sanctionare cu avertisment scris.
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
In sesizare/referat, conducatorul locului de munca:
- descrie clar faptele/abaterile disciplinare savarsite de salariat;
- prezinta imprejurarile/contextul in care au fost savarsite;
- ar fi indicat sa precizeze pe scurt ce prevedere din regulamentul intern sau din contractul individual de munca/fisa postului a incalcat salariatul prin savarsirea faptelor;
- ar fi indicat sa precizeze ca propune sanctionarea cu avertisment scris.
La art. 252 din Codul muncii se prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Aceasta decizie cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea:
- in cazul de fata, fiind vorba de sanctionarea cu avertisment scris, mentionati, la aceasta sectiune, faptul ca sanctiunea a fost aplicata in conditiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii.
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Sanctiune disciplinara cu reducerea salariului cu 10%
"In luna octombrie 2022, unul din salariatii societatii a savarsit o abatere disciplinara. Ca urmare, in urma cercetarii disciplinare prealabile, conducerea a stabilit pentru salariat, ca sanctiune, reducerea salariului de baza cu 10 % pentru o durata de 2 luni - in acest sens s-a intocmit o decizie care a fost comunicata salariatului in cauza. Intrebarea mea este: aceasta decizie de reducere a salariului de baza pentru o perioada de 2 luni, trebuie sa fie inregistrata in Revisal?"
Raspunsul specialistilor:
Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 905/2017. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Insa modificarea salariului brut in Revisal are loc in temeiul deciziei de santionare si nu a unui act aditional la CIM.
Iar la incetarea perioadei pentru care s-a aplicat sanctiunea disciplinara, veti inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), modificarea salariului brut, la cuantumul acestuia anterior aplicarii sanctiunii disciplinare in baza aceleasi decizii care produce efecte numai pentru perioada sanctiunii.
In perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii + sporuri + alte adaosuri (daca salariatul beneficiaza de indemnizatii, sporuri, sau alte adaosuri). In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat acesta fiind si salariul de baza care se plateste salariatului. La baza diminuarii salariului cu 10% vor sta deopotriva: referatul, convocarea salariatului la cercetare disciplinara prealabila, procesul-verbal de cercetare si decizia angajatorului de sanctionare cu reducerea salariului cu 10% precum si durata pe care se aplica sanctiunea care nu poate depasi maximum 3 luni.
Raspunderea disciplinara a salariatilor
"In cazul in care societatea are un angajat la un punct de lucru care realizeaza abateri disciplinare repetate si care a fost avertizat deja verbal de mai multe ori, care este in opinia dvs. procedura de sanctionare disciplinara cu avertisment in scris, avand in vedere faptul ca superiorul angajatului nu este un angajat ci un colaborator al societatii, care are ctr de prestari servicii pe domeniul corespunzator. Mai precis colaboratorul ar putea sa emita un referat cu abaterile savarsite de catre angajat, avand in vedere ca dansul nu este angajat ci colaborator? Apoi avand in vedere ca pt sanctionarea disciplinara cu avertisment scris nu este necesara cercetarea disciplinara, procedura ramane doar referatul disciplinar si apoi decizia de sanctionare in baza referatului sau trebuie prezentat referatul disciplinar salariatului si in baza acestui referat sa ii solicitam si lui o nota explicativa/declaratie cu cele petrecute?"
Raspunsul specialistilor:
Raspunderea disciplinara a salariatilor este reglementata la art. 247 si urm. din Codul muncii si este o institutie specifica dreptului muncii.
De regula, in practica, referatul/sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata.
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
In situatia prezentata de dumneavoastra, nu este clar in baza carui temei legal superiorul ierarhic al unui salariat al unei societati este o persoana care nu are relatii de munca cu societatea ci este un prestator extern de servicii, un colaborator al angajatorului.
In aceste conditii apreciem ca referatul/sesizarea disciplinara nu poate veni din partea acestui colaborator extern, ci va trebui realizata de o persoana cu functie de conducere care este in relatii de munca cu angajatorul. Sesizarea ar trebui sa contina o descriere a faptelor dar si propunerea de sanctionare cu avertisment scris.
Intr-adevar, avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate dispune fara a fi obligatorie cercetarea prealabila.
Codul muncii nu prevede, insa, in opinia noastra, referatul ar trebui adus la cunostinta salariatului, dar daca se solicita si un punct de vedere al acestuia deja devine cercetare disciplinara si ea trebuie realizata conform prevederilor Codului muncii. Asa cum precizati si dumneavoastra, decizia de sanctionare se face in baza referatului.
Din cele mentionate de dumneavoastra intelegem ca este vorba de abateri repetate savarsite de catre salariat fiind deja avertizat verbal de mai multe ori si, in aceste conditii, s-ar putea ca abaterea disciplinara repetata sa necesite o cercetare mai amanuntita si o sanctiune mai serioasa decat avertismentul scris.
In orice caz, procedura disciplinara, abaterile disciplinare, gravitatea acestora in cazul in care se repeta trebuie sa fie reglementate, in mod obligatoriu, in conformitate cu prevederile din Codul muncii - art. 242 lit. e) – g) - prin Regulamentul intern al angajatorului, astfel incat, atunci cand apare o situatie disciplinara, procedura stabilita prin regulament sa se aplice imediat.
Spetele prezentate mai sus au fost explicate de catre specialistii de la PortalCodulMuncii:
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
