legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Cum stai cu performanta?

evaluarea performantelorperformanteevaluarea angajatilorangajatoriangajatori de top

Desigur, unii oameni se uita des inapoi pentru a analiza unde au gresit, ca sa nu mai greseasca in viitor. Sau se bucura pentru ce au facut bine, sa faca in continuare sau sa imbunatateasca, pentru a fi din ce in ce mai performanti.

Daca ne uitam la angajatori in ultimul timp, acestia pun accentul din ce in ce mai tare pe rezultate. Adica fa tu bine si analizeaza ce ai facut sau ce nu ai facut, ca atunci cand ajungi la evaluare sa stii ce ai de spus in apararea ta.

Greu cu procesul acesta de evaluare, mai ales cand 1) nu te cunosti suficient de bine 2) esti extrem de subiectiv cu tine insuti 3) ai o parere exagerat de buna sau exagerat de proasta despre tine si/sau performantele tale 4) nu primesti feedback in mod constant ca sa stii ce faci bine sau unde naiba gresesti de se sparg toate bubele in capul tau.....

Nimeni nu da doi bani pe situatia ta bancara, nimeni nu e interesat de problemele tale familiale, nimeni nu stie cat te zbati cand iti sunt bolnavi copiii, nimeni nu te crede ca te doare infernal maseaua, desi fata umflata arata o evidenta suferinta.

Poate nu chiar nimeni, dar majoritatea angajatorilor te provoaca mai ales atunci cand esti boboc, supunandu-te la cazne diverse, pentru ca la inceput esti puternic motivat, vrei si poti si esti extrem de ambitios si perseverent in a dovedi ca esti cel mai bun. Pe urma devii rodat si deja stii care e mersul, inca mai ai asteptari???

Va regasiti in filmul acesta, nu? Si poate la inceput se mai zbate cineva pentru tine, sa-ti arate, sa te indrume, sa te conduca sa-ti cunosti colegii de viitoare suferinta.... dar ia-ti adio de la tratamentul privilegiat, pentru ca va inceta cat de curand.

Suna dur, dar foarte putini angajatori realizeaza ca o performanta constanta se mentine cu implicare constanta, cu feedback consecvent, cu suport, cu motivare, intelegere de ambele parti, educare, interes.... nu sunt toate ingredientele, dar am enumerat cateva dintre cele mai importante.

Rezultatele apar atunci cand te porti corect cu angajatii. Si corect presupune un interval de timp nelimitat, inca de la primul interviu pana in momentul in care, din diverse motive, angajatul decide sa paraseasca compania.

E greu, da, recunosc. Dar nu imposibil. Si e cert faptul ca sunt multe companii care gasesc elementele cheie pentru crearea unui echilibru si pentru ca angajatul sa fie cat de cat fericit la locul de munca. Nimeni si nimic nu e perfect, iar locul de munca ideal probabil ca nu exista. Depinde de ce anume inseamna idealul pentru tine.

Revenind la performanta, nici angajatii nu mai sunt ce au fost si nu mai reactioneaza la bat si la morcov. Multi citesc legislatia, isi cunosc drepturile, apeleaza la avocati, intreaba atunci cand nu stiu ceva. Ceea ce e de bine. Oricat de mult ne-am dori ca angajatii sa munceasca non-stop, sa nu comenteze, sa fie loiali, disciplinati, sa nu fure, sa nu minta, sa respecte angajatorul, angajatii au si drepturi pe langa multiplele obligatii.

Si uneori se mai si revolta, atunci cand linia intre respect si exploatare e incalcata. Da, ma auto-educ, ma auto-motivez, am rezultate. Cand are de gand angajatorul sa-mi recunoasca rezultatele si sa nu mai vaneze greselile? Si evaluarea aceea de care pomeneam la inceput face diferenta intre recunoasterea meritelor si a performantei si cautarea greselilor acolo unde ele poate nici nu exista.

E greu, da, sa-i recunosti angajatului performantele. E si mai greu atunci cand ai un angajat care stie foarte bine ce valoare reprezinta pentru companie, ce schimbari majore a produs, de ce respect beneficiaza din partea tuturor. Si tu vii si-i spui ca nu a respectat nu stiu care procedura, nu a implementat nu stiu ce grila, nu a tinut in frau angajatii din subordine, fara care, de altfel, nu reusea sa ajunga unde a ajuns. Pe ce te bazezi?

Una din greselile majore ale angajatorilor in procesul de evaluare este sa nu se raporteze la intreaga activitate, ci la ultima luna sau chiar saptamana, cand, cum se intampla de obicei, a avut loc un eveniment nefericit. Si ia uite cum apare frustrarea, demotivarea, lipsa de obiectivitate. Si ia uite cum angajatul meu devine dintr-un angajat performant si de succes unul posac, macinat de ganduri si cu idei de plecare.... Se poate intampla dupa un an, dupa doi, dupa cinci. Si se intampla.

Cum evitam astfel de situatii, ca angajator, si cum ii cream conditii pentru o viata mai lunga in companie?

- Suntem corecti, onesti, ne exprimam foarte clar opinia, ideile, cerintele. Inca de la recrutare. Si constant, in fiecare zi.
- Il indrumam cu incredere inca de la inceput. Sigur sunt cel putin 100 de intrebari la care si-ar dori sa-i raspundem.
- Incurajam comunicarea deschisa si sincera. In fond, perioada de proba este atat pentru angajat, cat si pentru angajator.
- Suntem consecventi.
- Dam feedback.
- Ne pastram intotdeauna cuvantul dat.
- Suntem un exemplu – facem ceea ce spunem.
- Suntem obiectivi si rationali, nu punem presiuni absurde asupra angajatilor.
- Aratam respect, recunoastere si interes.
- Gasim diverse metode, inclusiv non-financiare, pentru a motiva angajatii.
- Ascultam, intelegem, incurajam creativitatea si inovatia.
- Nu-l luam pe NU in brate. Daca nu se poate azi, poate maine.
- Vrem rezultate? Haideti sa facem in asa fel incat sa le meritam. In orice relatie trebuie sa si dai ca sa primesti.
- Si nu in ultimul rand nu toti angajatii isi parasesc seful. Si nu toti pleaca din cauza banilor.... De analizat!






Autor: Corina Neagu consultant HR - Rentrop&Straton








 

de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
evaluarea performantelorperformanteevaluarea angajatilorangajatoriangajatori de top

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 30 Septembrie 2014
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cum stai cu performanta? Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Salariati cu loc de munca mobil. Scopul indemnizatieiIntrebare: Putem acorda salariatilor o indemnizatie care sa poarte numele de "indemnizatie de mobilitate santier" , fara ca aceasta sa fie asociata cu clauza de mobilitate in sensul prezentat de Codul muncii, fiind doar o coincidenta de nume? Mentionam ca aceasta indemnizatie va fi considerata venit salarial pe statul de plata si va fi impozitata in concecinta (CAS, CASS si impozit), avand acelasi regim ca si o prima/bonus .
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Suspendare colectiva in baza art. 54 din Codul muncii. Document portabil A1Intrebare: A. O companie cu CAEN 3320, intentioneaza sa infiinteze si o alta societate (cu acelasi actionariat) care sa aiba CAEN 7820, respectiv agent de munca temporara. Se poate ca aceasta dintai sa suspende conf. art 54 din Codul muncii CIM al unor salariati pe care sa-i angajeze temporar la cealalta societate unde sa aiba statut de angajat temporar, iar dupa incheierea misiunii temporare in strainatate sa-i fie suspendat/incetat acest CIM si sa fie reactivat contractul individual de munca normal la...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Fise de Post modificate de Pandemie - 12 modele actualizate la zi”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

eNews Resurse Umane

Regulamentul Intern - Ce verifica inspectorii veniti in control?
Descarcati GRATUIT raportul special

"Regulamentul Intern - Ce verifica inspectorii veniti in control?"
 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Regulamentul Intern - Ce verifica inspectorii veniti in control?"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]