Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Cele mai frecvente erori de evaluare

erori de evaluarecaificativeevaluarea angajatilor

In procesul de apreciere a performantelor personalului au fost identificate cateva greseli frecvente.
Indulgenta / severitatea consta in gruparea calificativelor acordate, pe o scala de valori, in partea pozitiva/negativa a acesteia, in loc sa fie raspandite (daca persoana evaluata merita) pe toata scala de
valori.

Este cea mai intalnita eroare de evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele nemultumiri si discutii neplacute cu angajatul in cauza; fiind sever, pur si simplu il reduce la tacere.

Evaluatorii au adesea tendinta de a nivela aprecierile legate de performantele subordonatilor; ei ezita sa faca aprecieri utilizand si calificativele extreme.

Tendinta „de centru“ o intalnim atunci cand rezultatele evaluarii indica faptul ca majoritatea angajatilor evaluati prezinta acelasi nivel al performantei (lucru posibil, desigur, dar improbabil).

Aceasta eroare penalizeaza angajatii merituosi si ii favorizeaza pe cei cu rezultate mai slabe. Tendinta „de centru“ impiedica identificarea celor apti pentru promovare.

Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai recenta – in general cea desfasurata in ultimele doua luni dinaintea evaluarii. Sunt date uitarii gafe sau reusite mai vechi (de la inceputurile perioadei evaluate).

Eroarea de contrast / similaritate consta in tendinta evaluatorului de a-i aprecia pe angajati in comparatie cu propria lui persoana, care devine implicit un etalon de evaluare. In cazul in care evaluatorul este extrem de performant, va rezulta o notare severa a celor mai slabi per formeri.

O alta eroare ce poate aparea in procesul de evaluare este efectul de halo, adica extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale. Acest efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect ce trebuie evaluat separat.

Un halo pozitiv are loc atunci cand evaluatorul apreciaza performanta angajatului pe baza unei atitudini generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micsorarea calificativelor pentru toate criteriile de evaluare, din cauza unui cali ficativ redus inregistrat in cazul unui singur criteriu.

Rezultatul unei astfel de erori consta in faptul ca persoanei respective i se acorda acelasi calificativ pentru fiecare aspect al performantei pe post.

Preferintele personale, prejudecatile, alti factori perturbatori pot provoca, la randul lor, erori de apreciere a performantei. Managerii care au tendinta de a se lasa influentati de astfel de opinii exterioare cauta sa vada in comportarea persoanei evaluate confirmarea acestor opinii si prejudecati.

Prima impresie joaca de asemenea un rol important in aprecierea de catre evaluator a activitatii unei persoane. Prima impresie surprinde doar o mica parte din comportamentul unui om; si totusi, cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o realitate contrara ei.

Aceste erori de evaluare fac dificila, daca nu chiar imposibila separarea angajatilor cu adevarat performanti de ceilalti. In plus, ele nu permit compararea calificativelor acordate de catre diferiti evaluatori. De exemplu, este posibil ca o persoana cu bune rezultate, a carei activitate este insa evaluata prin prisma unei ten dinte „de centru“ a evaluatorului, sa primeasca un ca lificativ mai slab decat un an gajat neperformant, dar al carui evaluator manifesta ingaduinta in evaluare.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
erori de evaluarecaificativeevaluarea angajatilor

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 05 Ianuarie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cele mai frecvente erori de evaluare Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Program De Lucru In Contractul Individual De MuncaIntrebare: Am o firma nou infiintata pe care trebuie sa angajez 2 persoane. Este obligatoriu la programul de lucru sa trec de ex 8-16 sau sa folosesc sintagma 'conform regulamentului intern ', regulament care inca nu exista.
 

Raspuns: Daca nu ati intocmit inca Regulamentul Intern, atunci trebuie sa treceti programul de lucru exact.... citeste tot raspunsul aici


ARTICOLE SIMILARE

Cele mai frecvente erori de evaluare

Mai multe articole despre caificative
Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!

Cazuri practice si mod de calcul
 
Descarcati gratuit Raportul Special
"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"
SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Afla totul despre modificarile din SALARIZARE in 2019!
Cazuri practice si mod de calcul

Descarcati gratuit Raportul Special

"SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]