Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Reducerea disciplinara a salariului se inregistreaza in Revisal?

Codul munciisanctiune disciplinaraHG 500/2011ReviSal

In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa.

Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
Procentul de 10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza.

Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat.

Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim si salariul, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut.
Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ.

Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege.

Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va intocmi atat o decizie cat si un act aditional la contractul individual de munca.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Codul munciisanctiune disciplinaraHG 500/2011ReviSal

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 25 Septembrie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Reducerea disciplinara a salariului se inregistreaza in Revisal? Nota: 5 din 5 - 3 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (4)


29-Sep-2012

E ca si la la decizia de delegare. Pentru 60 de zile codul muncii iti da dreptul in calitate de angajator de a delega salariatul fara acordul lui in conditiile prevzute de lege.Prin delegare ii schimbi locul de munca,deci unul dintre elementele contractului individual de munca,asta ar presupune un act aditional daca luam ad litteram legea,DAR avand in vedere ca ai dreptul ca si angajator la 60 de zile de delegare fara a cere consimtamantul salariatului,atunci ii faci decizie pentru ca e un act unilateral.

29-Sep-2012

E un punct de vedere.Sunt multe aspecte de luat in calcul aici.In acceptiunea art.3,alin.2,lit.g,din HG 500/2011,cred ca se poate reduce salariul de baza brut,sporurile,etc.si numai in baza deciziei.Legiuitorul cand a stabilit ca se va inregistra in Revisal toate sporurile cat si salariul probabil nu a avut in vedere toate situatiile aparute in practica,care decurg din alte legi.Probabil ca intr-un sens mai larg,neluand ad litteram textul din lege,s-a referit la tot capitolul Salarizare din contractul individual de munca.In general toata lumea obisnuieste sa interpreteze legea ad litteram,dar din punctul meu de vedere o lege nu se interpreteaza asa.In schimb te intalnesti cu tot felul de controale care iti interpreteaza legea astfel.Daca in lege e scris sporuri,inseamna ca sporuri se scriu in Revisal si numai sporuri,nu si indemnizatii cum e prevazut la capitolul salatizare in contractul individual de munca.Un salariat care isi cunoaste drepturile si obligatiile nu iti va semna niciodata un act aditional de reducere al salariului.Asta pe de o parte.De ce nu-ti va semna?Pentru ca in termen de 30 de zile sau cat mai e acumnu stau sa caut care e termenul exact,de la data luarii la cunostinta a sanctionarii de catre salariat,el are dreptul sa te dea in judecata.Nu conteaza ca el e vinovat si e constient de faptul ca e vinovat, el te da in judecata ca spera ca in ciuda tuturor faptelor savarsite de el,va castiga.Daca comisia de ancheta disciplinara nu si-a facut treaba ca la carte,are toate sansele sa castige.La fel si cu decizia,daca decizia care a fost intocmita nu e bine facuta, salariatul are sanse de castig.Eu am intalnit oameni care desi stiau ca sunt vinovati au actionat in instanta decizia angajatorului,pentru ca nu aveau nimic de piedut.Bine sunt cazuri si cazuri.Uneori chiar daca nu e vinovat nu actioneaza in instanta de frica ca-si pierde locul de munca.Asa se intampla si cu soferii care incalca regulile de circulatie.Desi stiu ca sunt vinovati ei tot dau in judecata politia rutiera.Si multi au castigat in instanta chiar daca au fost vinovati.Aici depinde,de ce-am enumerat mai inainte,care avocat e mai bun al apararii sau al acuzarii.Sa revenim la subiect si asa cum spuneam legat de acest subiect intervin urmatoarele aspecte: 1.facandu-i act aditional in care sa presupunem ca isi da acordul,pe de o parte se poate interpreta ca nu te mai poate da in judecata,pentru ca actul aditional asa cum ati spus si dvs.presupune o negociere si in urma negocierii un acord de vointa al partilor.Din moment ce a fost de acord,inseamna ca si-a recunoscut vinovatia.Bine el te poate da in judecata si daca ii faci act aditional, poate spune ca nu a stiut ce semneaza,decat daca i-ai dat explicatii in scris,si chiar si asa poate spune ca nu a inteles. 2.reprezentantul legal al angajatorului din punct de vedere juridic al dreptului muncii nu cred ca are dreptul sa ii faca act aditional.Se poate considera abuz in functie,pentru ca ii incalci dreptul salariatuluiindiferent daca e vinovat sau nu,de a te da in judecata in termenul si conditiile prevazute de lege. In instanta nu cred ca iti va folosi actul aditional la nimic,pentru ca legea nu cred ca permite act aditional la sanctiune. Poate sa spui ca ai facut actul aditional pentru Revisal,dar e cam cusuta cu ata alba. 3.daca te da in judecata si castiga ce faci cu inregistrarea din Revisal?Ii inregistrezi in Revisal diminuarea salariului pe o perioada de trei luni,sa zicem.El vine cu hotararea si trebuie sa stergi diminuarea si sa ii inregistrezi iar salariul normal din momentul sanctionarii.Depinde cum apare la ITM Revisalul transmis de angajator. 4.in cazul asta chiar daca nu e prevazut de lege cred ca trebuie sa astepti sa treaca termenul prevazut de lege pentru actionarea in instanta si dupa aceea sa ii faci modificarea in Revisal,in caz ca nu te-a actionat in instanta.In cazul in care te-a actionat in instanta,astepti hotararea judecatoreasca.Prin urmare nu ai cum sa te incadrezi in termenul de 20 de zile,prevazut de HG nr.500/2011 si logic e mai corect asa. 5.actul aditional presupune o negociere si un acord de vointa al partilor in urma negocierii,asa cum am mai zis. Decizia este o modificare unilaterala, care se aduce doar la cunostinta salariatilor prin semnatura.In cazul de fata nu e vorba de nici o negociere,de nici un acord de vointa al partilor.Decizia e luata doar de angajator,fiind obligat sa o ia in urma constatarii vinovatiei.Fapta e deja consumata.Salariatul a incalcat cu buna stiinta sau nuasta nu conteaza,obligatia lui era sa stieresponsabilitatile,atributiile,regulile interne ale unitatii,etc.,reprezentantul legal al angajatorului a luat cunostinta de acest lucru.Obligatia reprezentantului legal al angajatorului,este sa faca o ancheta de cercetare prealabila disciplinara in primul rand,pornind de la prezumtia de nevinovatie,iar daca in urma cercetarii prealabile disciplinare s-a constat vinovatia,reprezentantul legal al angajatorului e obligat sa ia o decizie si sa-l sanctioneze pe salariat.In decizie se va specifica termenul de actionare in instanta ,data luarii la cunostinta si semnatura ca a luat la cunostinta.

26-Sep-2012

intradevar, grea logica voastra ... si daca nu semneaza actul aditional ce faci?? nu-i mai reduci salariul de baza ca masura disciplinara?

26-Sep-2012

Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va intocmi atat o decizie cat si un act aditional la contractul individual de munca. Imposibil, logic vorbind ca pentru un act unilateral al angajatorului salariatul sa-si dea acordul prin act aditional, mai ales fiind vorba de sanctiune Grea logica si lb. romana pentru m ulti dintre noi.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Intrebare Privind Iesirea La Pensia Anticipata Dupa O Perioada De Lucu.Intrebare: Buna seara! Am o intrebare referitoare la pensia anticipata in care am 19 ani, 1 luna si 17 zile grupa a 2 a de munca, 5 ani, 11 zile conditii speciale. Totodata,am 5 ani si 6 luni ( lucrati) in conditii normale si 9 ani de lucru in boala profesionala.
 

Raspuns: Beneficiati de o reducere a varstei dupa cum urmeaza<br />4 ani pt lucru in cond de grupa a II... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple
Descarcati GRATUIT raportul special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]