Art. 48 din Codul muncii o arma cu doua taisuri in mana angajatorului!

Problema
Una dintre "fanteziile" angajatorilor este aceea de a ajunge sa aiba putere absoluta asupra salariatilor.

In contrapondere, una dintre cele mai mari fantezii ale salariatilor este sa poata demonstra, in instanta, ca angajatorii au gresit atunci cand au prezumat ca detin controlul absolut.

In cadrul acestui razboi – uneori latent, alteori dezlantuit –, se utilizeaza de catre ambii combatanti texte de lege care se pot dovedi mari generatoare de probleme. in acelasi timp, respectivele texte pot constitui insa si solutii ideale pentru rezolvarea acestora. Tocmai de aceea, fara a gresi, ele pot fi numite simplu: arme cu doua taisuri!

Temeiul legal
Una dintre reglementarile la care facem referire se regaseste in continutul art. 48 din Codul muncii, care prevede posibilitatea angajatorului de a modifica unilateral contractul individual de munca in anumite conditii: “Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de cod”.

Sfatul expertului
Pentru a facilita interpretarea acestei dispozitii normative in contextul legislatiei muncii, vom trece in revista aspectele de fond si cele de forma care trebuie luate in considerare la modificarea contractului individual de munca, indiferent de tipul acestuia.

Atentie

Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta

Vezi AICI detalii

Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca

Vezi AICI detalii

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Pe cale de consecinta, contractul individual de munca, nascut prin acordul de vointa al angajatului si al angajatorului, se poate modifica, ca regula, numai prin act aditional, asumat de catre ambele parti ale raportului juridic.
Acest principiu a fost consacrat in plan legislativ prin dispozitia art. 41 alin. 1 din Codul muncii, care stabileste ca elementele contractului individual de munca pot fi modificate numai prin acordul partilor.

Elementele raportului de munca vizate de posibilitatea modificarii CIM numai prin acordul partilor sunt enumerate, in opinia noastra, cu titlu exemplificativ, in cadrul alin. (3) al articolului 41 din Codul muncii: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca, timpul de odihna.

Exceptie
In cadrul art. 41 alin. (2) din Codul muncii, este admisa in mod exceptional posibilitatea modificarii unilaterale a contractului individual de munca, in acord cu prevederile derogatorii ale legislatiei.

Un instrument juridic concret prin care se pot pune in practica dispozitiile sus mentionate este dat de prevederile art. 48 din Codul muncii, pe care le vom analiza avand ca punct de plecare un litigiu de munca.

Exemplu
Concret, avem in vedere situatia in care, prin actul sau unilateral, angajatorul a schimbat locul muncii, felul muncii si conditiile de munca ale unei salariate, cu scopul declarat al protejarii sanatatii acesteia.

Angajata, nemultumita de actul de putere al angajatorului, s-a adresat instantei de judecata, solicitand anularea deciziei unilaterale de modificare a elementelor contractului individual de munca.

Din probele administrate in cauza a rezultat ca reclamanta a sesizat angajatorul, in perioada in care lucra la Sala I a Bibliotecii Centrale a institutiei, reclamand faptul ca expunerea sa la radiatiile electromagnetice ale portii antifurt, instalata in aceasta sala, ii afecteaza grav starea de sanatate, motiv pentru care se impune schimbarea locului de munca.

In urma acestei sesizari, unitatea angajatoare a hotarat schimbarea locului de munca al reclamantei din sala nr. 1 in sala nr. 16 a Bibliotecii institutiei.

Examinand carnetul de munca al salariatei respective, angajatorul a constatat ca aceasta fusese angajata anterior ca tehnician, desenator tehnic si proiectant, absolvind la un moment dat o scoala postliceala tehnica de specialitate.
in acest context, unitatea a dispus sa se modifice temporar nu doar locul muncii dar si felul muncii angajatei, aceasta fiind trecuta de pe postul de bibliotecar pe postul de tehnician – nefiind operate cu aceasta ocazie modificari in privinta salariului de baza ori a celorlalte elemente de natura salariala.

Temeiul legal
Decizia unilaterala a angajatorului a fost emisa in temeiul art. 48 din Codul muncii, ca urmare a problemelor de sanatate invocate verbal in repetare randuri de catre salariata in cauza.

Decizia angajatorului a fost sustinuta de catre medicul de medicina muncii aflat sub contract cu unitatea, care a formulat recomandari scrise in sensul modificarii locului de munca al respectivei angajate.

Sfatul expertului
Iata ce pasi trebuie sa intreprindeti pentru a asigura o fundamentare solida deciziei dvs. privind modificarea unilaterala a unor elemente apartinand raportului juridic de munca.

1) In primul rand, este foarte importanta prezentarea unei sesizari scrise din partea salariatului in cauza, care sa ofere indicii cu privire la perceptia sa asupra existentei unei/unor disfunctionalitati la locul de munca.

2) Continutul fisei de aptitudini a salariatului in cauza trebuie sa reflecte concluziile specialistilor cu ocazia controalelor efectuate in conformitate cu normele de sanatate si securitate in munca – concluzii care sa permita identificarea unei stari de pericol cu privire la starea de sanatate/securitate in munca a salariatului.

3) Este recomandabil sa existe un set de concluzii rezultate in urma unui control de specialitate, efectuat de catre inspectorii de munca sub aspectul sanatatii si securitatii in munca.

Va recomandam ca acest control de specialitate sa fie efectuat anterior emiterii deciziei unilaterale privind modificarea unor elemente ale raportului de munca, pentru a oferi un suport suplimentar argumentelor dvs. Totusi, precizam ca efectuarea controlului de catre ITM nu impiedica instantele de judecata sa traga propriile concluzii in legatura cu aspectele de fond ale cauzei.

Sfatul expertului
Iata cum analizeaza instantele de judecata decizia unilaterala a angajatorului privind modificarea unor elemente ale raportului de munca, fundamentata pe dispozitiile art. 48 din Codul muncii:

In primul rand, instanta judecatoreasca verifica pe rand existenta ipotezelor prevazute de lege.

1) Elementele contractului individual de munca vizate de modificare

Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu il constituie functia sau meseria – reprezentand totalitatea atributiilor, a sarcinilor sau a lucrarilor care trebuie sa fie aduse la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale.
Locul muncii este sinonim cu notiunea de post, care presupune adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului care il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise.

Sentinta
In speta pe care am analizat-o, instanta a apreciat ca, prin decizia unilaterala a angajatorului, au fost modificate felul muncii si locul muncii reclamantei, intrucat s-a modificat atat functia exercitata, cat si locul concret de desfasurare a activitatii, asa cum erau prevazute in cuprinsul CIM.

2) Reliefarea caracterului temporar al masurii unilaterale a angajatorului si faptul ca aceasta masura vizeaza protectia salariatului

Sentinta
Instanta a retinut ca in cuprinsul deciziei unilaterale a angajatorului nu s-a mentionat durata pentru care opereaza modificarea felului si a locului muncii reclamantei.

Angajatorul a precizat in decizie doar faptul ca masura se dispune "temporar", termenul utilizat fiind considerat de instanta prea general pentru a corespunde cerintelor art. 48 din Codul muncii.

Pe de alta parte, instanta a retinut ca in decizia unilaterala a angajatorului nu sunt precizate problemele de sanatate invocate de reclamanta si confirmate partial de Cabinetul de Medicina a Muncii, care sa justifice masura luata in temeiul dispozitiei art. 48 din Codul muncii.

Concluzie
Pentru a putea fi acceptata ca atare de catre instantele de judecata, in cazul unui litigiu de munca, decizia unilaterala a angajatorului prin care se modifica locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia din urma, trebuie sa cuprinda urmatoarele mentiuni obligatorii:

• perioada determinata sau determinabila pentru care decizia produce efecte juridice asupra raportului de munca;

Precizam ca, in situatia unei afectiuni care nu permite previzionarea datei exacte a recuperarii, este suficient a se indica un termen incert (ex.: vindecarea sau ameliorarea bolii de care sufera reclamanta, certificata de catre medicul de medicina muncii);

• problemele de sanatate ale salariatului si recomandarile formulate de catre medicul de medicina muncii, care au fost avute in vedere la emiterea unei astfel de decizii – pentru a face posibila verificarea temeiniciei deciziei de catre instanta de judecata.

Cu alte cuvinte, este recomandabil sa impartiti responsabilitatea cu aceia care, potrivit legii, au competenta legala de a analiza si de a face recomandari in sensul asigurarii starii de sanatate si de securitate in munca a salariatilor dvs.