Concedierea disciplinara pentru absente nemotivate

Intrebare:
Suntem unul din abonati si am avea nevoie de un sfat din partea dvs. Avem un angajat care a fost in concediu de odihna; dupa terminarea concediului nu s-a mai prezentat la serviciu. Va rugam sa ne spuneti cum am putea sa-i desfacem contractul individual de munca (art. nr.) intrucat am mai avut probleme in acest sens.
Seful de obiectiv a intocmit un referat in acest sens. Ar mai trebui ceva intrucat sa-i desfacem CIM disciplinar?
Dupa o discutie telefonica cu el am constatat ca dumnealui s-a angajat la alta firma si nici nu doreste sa vina sa incheie raporturile de munca cu firma noastra. Nu doreste sa intocmeasca cererea de demisie.

Raspuns:
Absenta salariatului de la serviciu o perioada indelungata constituie o abatere grava care justifica desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In conformitate cu dispozitiile art. 61 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Prin urmare, poate a fi concediat disciplinar salariatul care:
– fie savarseste o abatere grava;
– fie savarseste abateri repetate.

Codul muncii republicat nu defineste si nu enumera abaterile grave, insa prevede la art. 242 lit. f) ca este obligatoriu ca regulamentul intern sa cuprinda „abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile”.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila.

In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie din care va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat.

Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii (art. 251 alin. (2) din Codul muncii, republicat).

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare (art. 251 alin. (3) din Codul muncii republicat).

In practica, sunt considerate motive obiective care justifica absenta salariatilor de la cercetarea disciplinara situatii precum: incapacitatea temporara de munca, un eveniment deosebit in familie (de exemplu, moartea unei rude apropiate etc.).

Art. 251 alin. (4) din Codul muncii stabileste ca, in cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante.

Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar. Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In functie de gravitatea faptelor savarsite, se va putea aplica sanctiunea cea mai severa, respectiv concedierea.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica.

Toate aceste elemente trebuie sa apara in decizia de concediere disciplinara. In caz contrar, instanta va proceda la anularea deciziei si, la cererea salariatului, va dispune reintegrarea acestuia in functia anterior detinuta, cu plata salariilor indexate si a celorlalte drepturi pe care le-ar fi primit in perioada dintre data concedierii constatate ilegale si data reintegrarii efective.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii salariatului.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.