Accident de traseu. Raspunderea angajatorului

Intrebare:
Cum se va proceda in cazul a doua abateri disciplinare grave:
1. prezentarea la munca sub influenta bauturilor alcoolice –
a) se face verificarea cu etilotestul si se intocmeste un raport
b) angajatul in cauza nu poate sa continue munca in ziua respectiva- deci este trimis acasa; cum se poteaza acea zi astfel incat angajatorul sa fie absolvit de orice vina; daca pe drumul spre casa are un accident, se considera accident de munca?

2. surprinderea in flagrant cu sustragerea de bunuri apartinand societatii a) se intocmeste referatul constatator b) se aproba si se intocmeste convocatorul etapa in cadrul cercetarii disciplinare prealabile. Intrebare: daca acel angajat a fost prins furand, e de preferat sa fie tinut cat mai departe, chiar din acea zi; cum se poate proceda ca pana la data cand are loc convocarea - in urma careia se stabileste si se aplica decizia de sanctionare- angajatul sa nu mai aiba acces la locul de munca. I se pot acorda zile fara plata, printr-o decizie a directorului general?

Raspuns:
Accidentul de traseu constituie accident de munca daca deplasarea s-a facut in timpul si pe traseul normal de la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat de angajator si invers, astfel cum dispune art. 30 alin.(1) lit.g) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca

In conformitate cu prevederile art. 44 din  Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, angajatorii raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.

De asemenea, potrivit dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.

Conditiile raspunderii patrimoniale ale angajatorului sunt: existenta unei fapte ilicite a acestuia, existenta unui prejudiciu in dauna salariatului produs in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu sau in legatura cu serviciul, vinovatia angajatorului si existenta unui raport de cauzalitate intre fapta si prejudiciul salariatului.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite raspunderea patrimoniala a angajatorului nu poate fi angajata.
Conform art. 7 alin. (1) lit.a) din nr. 319/2006,  in cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru asigurarea securitatii si protectiei sanatatii lucratorilor.
Refuzand primirea la lucru a unui salariat aflat sub influenta bauturilor alcoolice angajatorul ia o masura prin care asigura securitatea si protectia sanatatii lucratorilor.
Organizarea muncii si sanctionarea abaterilor disciplinare sunt de competenta exclusiva a angajatorului. Din acest punct de vedere, angajatorul trebuie sa prevada in regulamentul intern ca prezenta la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice este interzisa.
In consecinta, daca salariatul nu isi indeplineste aceasta obligatie, angajatorul are nu numai dreptul dar si obligatia de a nu-i permite sa isi desfasoara activitatea, fapt pentru care salariatul va fi pontat absent nemotivat.

Concediul fara plata reprezinta un drept nu o obligatie a salariatului, astfel ca, in lipsa solicitarii salariatului, nu poate fi acordat prin decizia directorului general.
Angajatorul are posibilitatea ca, pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara, sa suspende contractul salariatului cercetat disciplinar, in temeiul dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit carora:

„Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; (...).”.
Decizia ii apartine exclusiv, dar aceasta nu trebuie sa constituie un abuz de drept. Suspendarea contractului este necesar sa se bazeze pe criterii obiective, sa fie dispusa cu buna credinta si sa asigure o cercetare prealabila corecta a abaterii disciplinare. De exemplu, angajatorul este indreptatit sa suspende contractul de munca al salariatului cercetat disciplinar. daca pozitia acestuia in cadrul unitatii poate periclita desfasurarea normala a activitatii.