Suspendarea CIM pe perioada cercetarii disciplinare nu mai reprezinta o optiune pentru angajatori

Asa cum bine stim, angajatorul avea in trecut posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului suspect de comiterea unei fapte de abatere disciplinara. Contractul de munca se putea suspenda pe perioada cercetarii disciplinare.

Insa mare atentie la faptul ca suspendarea contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare nu mai reprezinta o optiune pentru angajatori. Alineatul cu pricina a fost declarat neconstitutional de catre CCR.

Pe site-ul Curtii Constitutionale a Romaniei a fost publicat un comunicat de presa prin care anunta admiterea unei exceptii de neconstitutionalitate in Codul Muncii.

Concret, s-a admis exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu urmatorul continut:

"(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;"


Redam din continutul comunicatului CCR: "Curtea a constatat ca masura suspendarii contractului de munca, din initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, constituie o restrangere disproportionata a dreptului la munca, ocrotit de art. 41 alin. (1) din Constitutie.

Decizia este definitiva si general obligatorie si se comunica celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Instantei care a sesizat Curtea Constitutionala, respectiv Tribunalul Braila - Sectia I Civila".


Va amintim!
In functie de rezultatele cercetarii disciplinare, angajatorul va dispune aplicarea unei anumite sanctiuni disciplinare prin intermediul unei decizii emise in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Va rugam sa retineti ca faptele disciplinare comise in urma cu cel putin 6 luni nu mai pot fi sanctionate.


Cum se calculeaza termenul de 30 de zile in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara?

"Cu privire la calcularea termenului de 30 de zile in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara, mai precis momentul de la care incepe sa curga acest termen, in solutionarea unui recurs in interesul legii prin Decizia nr. 16 din 12 noiembrie 2012, Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit ca in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.", precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro.



Va amintim faptul ca exista anumite sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate dispune.

Iata care sunt sanctiunile disciplinare pe care orice angajator le poate aplica atunci cand este savarsita o abatere disciplinara:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Nu exista amenzi disciplinare. Angajatorul nu are voie sa taie din salariul angajatului pentru abateri pe care acestea le-a comis. Daca nu ii da avertisment scris, atunci il poate convoca la cercetare disciplinara si apoi il poate sanctiona in conformitate cu rezultatele cercetarii.

Cu exceptia avertismentului scris, orice alta sanctiune disciplinara trebuie sa fie dispusa dupa efectuarea cercetarii disciplinare.


Cum se alege o anumita sanctiune disciplinara in defavoarea alteia?

Evident, vom tine cont de cercetarea prealabila si rezultatele ei. Vom tine cont de recomandarile inaintate de membrii comisiei de cercetare disciplinara si va recomand sa aveti intotdeauna numar impar in comisie. 3, 5, 7 angajati care pot da dovada maxima de competente necesare si simt obiectiv pentru a evalua gradul de vinovatie al salariatului in cauza.

Nu sunt recomandate cercetarile disciplinare efectuate de superiorul direct al salariatului, cel care poate sa devina subiectiv adesea si care poate oferi o singura parere, de care angajatorul mai apoi trebuie sa tina cont. Imputerniciti o comisie formata din acele persoane pe care va bazati pentru a intelege exact ce s-a intamplat, despre ce fel de fapta este vorba, care este gradul de vinovatie al salariatului si ce recomandari de sanctiuni disciplinare primiti din partea acestora.


Nu uitati si faptul ca gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat se stabileste in functie de urmatoarele aspecte:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.



Ce elemente contine decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare?

In decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.


Mare atentie la corectitudinea deciziilor de sanctionare disciplinara. Daca sunt realizate in mod incorect sau incomplet, pot fi lovite de nulitate, daca salariatul aduce litigiul de munca in instanta.

Mare atentie la sanctiunea disciplinara pe care o aplicati. Daca este considerata prea aspra in raport cu gravitatea faptei, odata ce salariatul aduce cazul in instanta, judecatorul poate sa solicite o sanctiune mai blanda. Sunt cazuri in care angajatorii si-au concediat disciplinar angajatii, acestia au deschis proces, l-au castigat si apoi angajatorii au fost obligati prin hotarare judecatoreasca sa ii reintegreze si sa le plateasca drepturile salariale pe perioada scursa de la concediere si pana la reintegrare.

Decizia de sanctionare se va comunica angajatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.