LEGISLATIAMUNCII.RO
Hartuirea la locul de munca este o problema importanta a mediului organizational si profesional, care are consecinte grave pentru salariati si angajatori. Evident ca discriminarea la locul de munca este tot o forma de hartuire in sine, asa ca legea contine prevederi clare in vederea prevenirii acesteia.
De la probleme in plan emotional si pana la probleme de sanatate fizica, hartuirea afecteaza victimele in timp ce angajatorii sufera efectele satisfactiei scazute la locul de munca a salariatilor, scaderea gradului de implicare a acestora in activitatea profesionala si pierdere de productivitate, probleme legate de cresterea absentelor de la locul de munca si chiar pierderea angajatilor care renunta la un loc de munca in care nu se simt bine.
In consecinta, orice masuri pe care angajatorii le pot lua in vederea prevenirii si imbunatatirii modului de raspuns la situatiile de hartuire la locul de munca sunt importante pentru crearea unui climat pozitiv de munca.
Discriminarea la locul de munca - ce presupune?
Potrivit OUG nr. 137/2000, prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, etc precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.
Dispozitia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile enumerare mai sus este considerata discriminare.
Pentru a cita din OUG mentionata mai sus, precizam ca la articolul 9 se prevede:
"Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea angajatilor de catre angajatori, in raport cu prestatiile sociale acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, origine etnica, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor promovate de ei."
Ce NU reprezinta discriminare la locul de munca?
Nu sunt considerate discriminari, in temeiul legii privind egalitatea de sanse:
a) masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii, lauziei, alaptarii si cresterii copilului;
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
250 Modele Fise de Post
b) actiunile pozitive pentru protectia anumitor categorii de femei sau barbati;
c) o diferenta de tratament bazata pe o caracteristica de sex cand, datorita naturii activitatilor profesionale specifice avute in vedere sau a cadrului in care acestea se desfasoara, constituie o cerinta profesionala autentica si determinanta atat timp cat obiectivul e legitim si cerinta proportionala.
Discriminarea la locul de munca si obligatiile angajatorilor
• angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca;
• sa prevada in Regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, abaterile disciplinare cu privire la hartuire si sanctionarea acestora, modalitatea prin care salariatii pot formula plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte;
• sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
• sa desfasoare cercetarea disciplinara prealabila in cazul in care este sesizat cu privire la o fapta de hartuire la locul de munca si sa aplice sanctiuni disciplinare;
• sa asigure confidentialitatea procedurii de cercetare, pentru a asigura protectia victimei faptelor de hartuire;
• sa puna la dispozitia institutiilor care investigheaza savarsirea unei fapte de hartuire (CNCD, ITM) orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
• sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului/investigatiei;
• sa elibereze copiile documentelor solicitate in cadrul controlului/investigatiei;
• sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor;
• sa elaboreze o politica interna clara in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire;
• sa realizeze proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii
Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii la locul de munca
Pentru a fi mai elocventi, am ales un studiu de caz prezentat de expertii de la PortalCodulMuncii:
"In urma unui control mi-a fost solicitat sa actualizam ROI cu urmatoarele prevederile legislative de la art. 8 LG 202/2002. Avem rugamintea sa ne sprijiniti in rezolvarea acestei spete. Ce informatii trebuie sa cuprinda Regulamentul intern ptr a respecta prevederile art. 8."
Raspunsul specialistului:
Conform art. 8 din Legea nr. 202/2002:
Art. 8. – Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
b) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a) -e) si la art. 11;
c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Greseala pe care o fac toti angajatorii legat de hartuirea morala! Prevederea-capcana din Legea nr. 167/2020! Amenda e sigura!Parcurgeti fara intarziere ghidul “Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz”!
Va protejeaza total impotriva unor amenzi de pana la 200.000 de lei, detalii AICI >>>
Conform art. 4 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002:
Art. 4. – In scopul prevenirii, combaterii si eliminarii oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex si asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, potrivit legii, angajatorii au urmatoarele obligatii:
a) in cuprinsul regulamentelor interne ale unitatilor trebuie Sa introduca, in mod explicit, faptul ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex si sa asigure informarea si luarea la cunostinta a prevederilor acestora de catre toti angajatii;
b) in vederea aplicarii prevederilor art. 8 lit. c) din Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, asigura informarea continua a tuturor angajatilor asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca prin toate mijloacele de comunicare posibilele cum ar fi: sedinte, reuniuni, comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe retelele de intranet, conturi ale entitatii deschise in diferite retele de socializare, sms, inclusiv prin afisare in locuri vizibile prin intermediul unor panouri clasice sau electronice situate in interiorul/exteriorul cladirii;
c) in vederea aplicarii prevederilor art. 8 lit. d) din Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii elaboreaza o procedura interna care cuprinde circuitul institutional privind demersurile necesare in vederea informarii imediate a autoritatilor publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. Informarea imediata a autoritatilor publice abilitate se realizeaza cu respectarea prevederilor Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European si al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protectia datelor).
PREVEDERI incluse in Regulamentul intern vizavi de discriminarea la locul de munca
CAPITOLUL X
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art. Xa. – (1) In cadul unitatii noastre se respecta prevederile legislatiei in vigoare cu privire la egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, egalitatii de sanse si nediscriminarii si are in vedere implementarea tuturor politicilor si practicilor prin care sa nu se realizeze nicio deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, indiferent de: rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, COVID-19, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul muncii.
(2) In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, reprezentantul legal al Societatii …………….. repartizeaza atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati dnei/dlui ...............persoana desemnata sau Comisiei……………. Totodata, angajatorul se obliga sa identifice oportunitati de pregatire profesionala, cu incadrare in limita bugetului stabilit si aprobat pentru cheltuielile cu aceasta destinatie.
Art. Xb – (1) Planul de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati prevazut la art. 2 alin. (5) lit. d) din Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se elaboreaza de catre persoana desemnata sau Comisia numita ............................... cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cu consultarea departamentului de resurse umane, si se supun avizarii organizatiilor sindicale in cazul in care acestea sunt constituite la nivelul unitatii, iar, ulterior, se inainteaza spre aprobare conducerii.
(2) Planul cuprinde urmatoarele masuri active din perspectiva realizarii egalitatii de tratament intre femei si barbati privind:
a) promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex;
b) prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca;
c) procedura interna de recrutare si selectare a noilor angajati;
d) procedura interna privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
e) politica de salarizare si nivelurile de salarizare efective aferente functiilor de management si de executie existente, cu masuri menite sa asigure egalitatea de gen si eliminarea disparitatilor salariale intre femei si barbati, precum si conditii echitabile la pensionarea femeilor si barbatilor;
f) formarea continua si dezvoltarea carierei;
g) diferite masuri care sa vizeze o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie care pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijire a copilului, concediu paternal, maternitatea, ingrijire a copiilor si a altor persoane dependente aflate in ingrijire si alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adopta copii, modalitatile speciale de organizare a timpului de lucru cum ar fi: organizarea timpului de lucru cu timp partial, impartirea locurilor de munca, telemunca, programul de lucru flexibil si modalitatile de sprijin pentru ingrijirea copiilor;
h) organizarea muncii, conditiile de munca si mediul de munca;
i) dezvoltarea unui sistem confidential si sigur pentru depunerea plangerilor legate de hartuirea sexuala si discriminarea pe criterii de sex la locul de munca, in scopul asigurarii unui acces real al victimelor la toate etapele administrative si judiciare prevazute de lege si indrumarea acestora pe intreg parcursul derularii acestor proceduri;
j) asigurarea tratamentului egal la sanatate si securitate in munca.
(3) Elaborarea planurilor se realizeaza cu respectarea urmatoarelor prevederi care stabilesc ca prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
(4) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare in sensul Legii nr. 202/2002 astfel cum a fost modificata prin O.U.G. nr. 57/2022.
Art. Xc. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
Art. Xd. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
(4) In cazul in care salariatii, reprezentantii salariatilor sau membrii de sindicat inainteaza angajatorului o plangere sau initiaza proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor prevazute in prezenta lege, beneficiaza de protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului.
(5) Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului in sensul alin. (4) se poate adresa instantei de judecata competente cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament.
Art. Xe. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca.
(2) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
(3) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.
(4) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de munca, a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
Art. Xf. – (1) Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, la nivelul Societatii ................................., s-au luat urmatoarele masuri:
a) s-a prevazut in Regulamentul intern ca este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca.
b) s-a reglementat faptul ca hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
c) s-a instituit obligatia salariatilor de respectare a regulilor de conduita si a raspunderii in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
d) s-a facut cunoscut public ca angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, dupa urmatoarea Procedura interna sau Ghid realizat conform H.G. nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023, care este Anexa la prezentul Regulament intern (dvs. putand realiza propriul Ghid dupa modelul din H.G. nr. 970/2023).
e) s-a reglementat faptul ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar astfel:
f) se vor afisa in locuri vizibile, drepturile si obligatiile pe care le au angajatii in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
g) angajatorul va informa imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati astfel:
g.1.) Inspectia Muncii in cazul incalcarii dispozitiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) - (4), (6), (8) si (9), art. 11 - 13, precum si art. 29 din Legea nr. 202/2020;
g.2.) Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, in cazul incalcarii dispozitiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) si (4), precum si ale art. 14-22 din Legea nr. 202/2002.
Un raspuns oferit de catre expertii de la PortalCodulMuncii, in februarie 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
