Studiu de caz: Consecintele in cazul absentelor nemotivate in perioada de preaviz aferent demisiei

Valabil la 22.08.2011

Notificarea angajatorului in cazul demisiei trebuie facuta cu o perioada de preaviz, stabilita prin lege. Aceste situatii nu sunt insa respectate intotdeauna de salariati, iar angajatorul trebuie sa isi poata continua activitatea fara ca aceasta demisie sa afecteze desfasurarea operatiunilor in cauza. O astfel de situatie este reprezentata si de un angajat care solicita incetarea contractului de munca prin demisie, cu asumarea perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare, dar care nu respecta ulterior aceasta perioada. Va putea angajatorul sa ii retina acestuia contravaloarea zilelor de preaviz neefectuate ca si prejudiciu, dat fiind faptul ca lipsa acestuia trebuie suplinita de un alt angajat? Poate fi dispusa, ca solutie alternativa, sanctionarea prin reducerea salariului cu 5-10%, aplicata la drepturile banesti la care angajatul mai are dreptul in urma derularii procedurii disciplinare?

Conform art. 81 alin. (5) din Codul muncii, pe durata  preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Asadar, pe durata preavizului se mentin toate drepturile si obligatiile celor doua parti, angajator si salariat, astfel cum sunt stabilite de lege, de contractul individual de munca si de contractul colectiv de munca.

Una dintre obligatiile salariatului este de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum fi in contractul individual de munca. Totodata, pe durata preavizului angajatorul isi mentine dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Absentand  nemotivat  de la serviciu in perioada de preaviz, salariatul savarseste o abatere disciplinara ce poate fi sanctionata de angajator cu respectarea procedurii stabilite de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil, daca toate conditiile raspunderii disciplinare sunt indeplinite, inclusiv cu concedierea disciplinara. 

Potrivit  art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In consecinta, pentru absentele nemotive de la locul de munca in perioada de preaviz, angajatorul poate aplica orice sanctiune disciplinara prevazuta de Codul muncii tinand cont de circumstantele stabilite la art. 250 din Codul muncii, inclusiv concedierea disciplinara.

Concedierea disciplinara poate fi dispusa numai pana la expirarea termenului de preaviz intrucat la data expirarii termenului de preaviz, CIM inceteaza prin demisie astfel ca, ulterior angajatorul nu mai poate dispune concedierea unui salariat al carui CIM  a incetat. Art. 169 alin. (2) din Codul muncii stabileste ca, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Prin urmare, pentru  recuperarea eventualelor prejudicii cauzate de salariatul care nu a respectat termenul de preaviz  angajatorul se va adresa instantei de judecata. In lipsa unei hotarari judecatoresti prin care salariatul sa fie obligat la recuperarea prejudiciului nu vor putea fi efectuate  retineri din salariu.