Concediere pentru inaptitudine medicala - PROCEDURA explicata de specialisti

Legea 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede la art. 61 lit. c) ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, ”prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat”.

La art. 64 din Codul muncii se prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Tot la acelasi articol, se precizeaza ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit celor mentionate mai sus, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Dar iata cum se va proceda, in cazul in care o persoana nu este apta de munca, specialistii de la PortalCodulMuncii explica:

"Daca un angajat nu este considerat apt dpdv medical de catre medicul de medicina muncii in urma controlului periodic, care sunt pasii de urmat? in baza carui art. din Codul muncii ii putem desface CIM-ul? Suntem obligati sa-i oferim alte posturi pentru care ar putea fi apt dpdv medical?"

Raspunsul specialistilor: 

Din aceste prevederi legale mentionate mai sus, rezulta ca etapele pe care trebuie sa le urmati, sunt urmatoarele:

- Obtinerea documentului prin care organul competent de expertiza medicala (medicul de medicina muncii) constata inaptitudinea salariatei de a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic

Vezi AICI detalii

Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

- Prezentarea unei propuneri catre angajat cu privire la alt/alte loc/locuri de munca disponibile in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Sau

- Solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, in cazul in care nu aveti alte locuri de munca disponibile.

- Acordarea preavizului prevazut la art.75 alin.(1) din Codul muncii unde se stabileste perioada de preaviz, ce nu poate fi mai mica de 20 de zile, mentionandu-se in mod expres ca de acest drept beneficiaza persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c).

- Emiterea Deciziei de concediere cu respectarea prevederilor art. 62 din Codul muncii.

Mai facem precizarea ca, la art. 64 alin. (5) din Codul muncii se prevede ca in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii - Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>

Va reamintim ca potrivit legii in vigoare:

Concedierea individuala poate fi dispusa numai in urmatoarele conditii cumulative:

    •  desfiintarea mai multor locuri de munca, numarul acestora incluzand concedierea respectiva in categoria concedierii individuale;
    • desfiintarea locurilor de munca are loc din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului (nu se aplica in cazul concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului prevazute de art. 61-64 din Codul muncii);
    •  desfiintarea locurilor de munca este efectiva, posturile respective fiind desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), fara a fi inregistrata ulterior o reinfiintare a lor, dupa un termen scurt, sub aceeasi denumire sau cu o denumire modificata;
    • desfiintarea locurilor de munca este determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica e independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului;
    • desfiintarea locurilor de munca este determinata de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator, excluzandu-se din categoria pagubelor plata salariului.

Un raspuns oferit in octombrie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.