Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Managementul resurselor umane: Salariata anunta in perioada de proba ca este insarcinata

concedieresalariata insarcinata in probasalariata gravidasalariata care alapteazacontractul individual de munca
Asa cum bine stim, salariatele insarcinate, cele aflate in perioada de CCC (concediu de crestere copil), precum si cele proaspat revenite din CCC beneficiaza de un nivel sporit de protectie in mediul profesional.


Si acest lucru este complet natural, legitim si logic. Nu il contesta nimeni, nici managerii de linie, nici managerii de resurse umane si nici angajatorii.

Esential este sa cunoastem legislatia muncii prin intermediul Codului Muncii si prin intermediul tuturor actelor normative ce armonizeaza acest text esential pentru ca raporturile de munca sa se desfasoare legal.

Definitii importante:

salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare

salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut

salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens


Un aspect dificil este cel referitor la salariata incadrata pe perioada de proba si care isi notifica angajatorul ca este insarcinata. Cum procedeaza angajatorul in acest caz?


Avem, pe de o parte, o prevedere importanta in Codul Muncii:

Codul Muncii Art. 31, alin. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Avem, pe de alta parte, mai multe prevederi importante in acte normative:

Codul Muncii Art. 27, alin. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

OUG 96 din 2003 Art. 8. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.


OUG 96 din 2003 Art. 21. – (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei prevazute la art. 2 lit. c) -e) , din motive care au legatura directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.


OUG 96 din 2003 Art. 22. – (1) Salariatele prevazute la art. 21 alin. (1) , ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
(2) Actiunea in justitie a salariatei prevazute la alin. (1) este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.

OUG 96 din 2003 Art. 23. – In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

OUG 96 din 2003 Art. 24. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata prevazuta la art. 21 are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.



Daca punem cap la cap toate aceste prevederi, reiese faptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Insa este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul salariatei care a notificat ca este insarcinata, din motive care au legatura directa cu starea sa.


Incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 21 alin. (1) si (2) se sanctioneaza cu amenda de la 5. 000 lei la 10. 000 lei.


Angajatorul care actioneaza injust, altfel decat prevede legislatia muncii, este amendat si va fi obligat sa repuna in functie salariata al carei contract a fost incetat in mod abuziv. Mai departe, efectele negative se vor simti la nivelul intregii organizatii, acolo unde o astfel de situatie a aparut. Imaginati-va modul in care se deterioreaza cultura organizationala (acolo unde exista o cultura organizationala conturata si ingrijita), felul in care restul angajatilor vor percepe stilul de management ( abuziv, nu doar defectuos), modul in care isi vor regandi viitorul in cadrul organizatiei.

O mare parte dintre salariati vor deveni parinti. Mai devreme sau mai tarziu, numerosi angajati vor lua aceasta decizie iar managementul nu are nicio alta solutie viabila decat sa accepte acest lucru ca fiind natural, parte din modul in care functioneaza lucrurile dintotdeauna. Si nu trebuie sa consideram salariatii care au si calitatea de parinti sau de viitori parinti ca fiind mai putin valorosi pentru viitorul companiei. Dimpotriva. Ei aduc stabilitate, siguranta in luarea deciziilor, mai mult pragmatism si in acelasi timp si mai multa calitate in indeplinirea sarcinilor.

Angajatorii nu trebuie sa uite faptul ca interventiile abuzive nu vor fi niciodata parte dintr-un sistem de management eficient, modern, menit sa atraga profesionisti valorosi, menit sa ii formeze pentru performanta pe termen lung.


Sa aveti succes in managementul resurselor umane!




Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
concedieresalariata insarcinata in probasalariata gravidasalariata care alapteazacontractul individual de munca

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 01 Iunie 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Managementul resurselor umane: Salariata anunta in perioada de proba ca este insarcinata Nota: 4.06 din 5 - 8 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (3)


Dima Cristina
24-Mai-2018

Buna ziua. As dori o informatie actualizata confor ultimilor prevederi in vigoare ale legii. Ma aflu intr-o situatie putin complicata si nu stiu cum sa procedez pentru a nu risca sa raman fara loc de munca. In data de 08.05.2018 am semnat un contract de munca pe perioada indeterminata cu 90 de zile de proba. Dupa aceea am aflat ca sunt insarcinata in 5-6- saptamani. Mentionez ca lucrez ca gestionar in schimburi 1 si 3 si munca pe care o prestez implica si un oarecare efort fizic. Ce risc daca anunt in scris angajatorul de sarcina in perioada de proba.? Multumesc anticipat.

Iulian Diaconu
14-Mai-2018

Buna ziua! Avem o salariata insarcinata toata procedura este indeplinita, care mai are 2 luni pana intra in concediu prenatal. Din cauza frustrarilor personale, aceasta nu vrea sa ii arate/ sa o invete pe noua colega, care ar trebui sa-i ia locul in companie pe durata maternitatii, ceea ce are de facut in firma. Ce poate face managerul companiei in acest caz?

Costan Raluca
07-Iun-2016

Cum se aplica legislatia in situatia unui contract individual de munca pe perioada determinata? Mai exact: CIM-ul pe perioada determinata inceteaza, conform contractului, cu data de 30.06.2016, luna preconizata cu nasterea fiind luna August, ea intrand pe concediu prenatal in luna Mai. Incetez CIM-ul la data expirarii termenului contractului? Multumesc!

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Este Corect Pontajul 12 H Munca, 24 H Libere? Ore De Zi In Mag AlimentarIntrebare: 1. La pontajul pentru persoanele care lucreaza 12h, ore de zi, este bine daca urmatoarea zi este pontata ca fiind libera? Adica 12 h munca si 24 pauza? Si daca lucreaza si sambata 12h dar este libera duminica si luni e corect?
 

Raspuns: Da, este corect, cf. art. 112 din Codul Muncii, "(2) Durata zilnică a timpului de munc... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]