LEGISLATIAMUNCII.RO
"Cum se poate proteja angajata gravida sa nu fie concediata daca anunta angajatorul de situatia ei, in cele 90 de zile de proba?"
Raspunsul specialistilor:
In cazul in care, pe timpul perioadei de proba, angajata informeaza angajatorul ca este insarcinata, acesta nu are dreptul sa dispuna incetarea raporturilor de munca din motive care au legatura directa cu starea sa.
GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu, detalii AICI >>>
Conform art. 60 alin. (1) litera c) din Codul muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Noua lege a pensiilor Ghid practic
40 Modele de Regulament Intern
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Art 31 alin.(3) prevede ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
In perioada de proba, salariatii au aceleasi drepturi si obligatii ca in perioada ulterioara acesteia, cu mentiunea ca in aceasta periada, un contract de munca poate inceta fara preaviz, printr-o simpla notificare.
Perioada de proba si salariata gravida
De retinut faptul ca perioada de proba reprezinta in sine o relatie de munca, angajatului in probe fiindu-i aplicabile drepturile celorlalti salariati, insa multi salariati considera, ca perioada de proba este premergatoare raportului de munca pe care acestia il considera contractual care produce efecte juridice.
Perioada de proba inseamna raport de munca, cu contract si drepturile aferente oricarui alt salariat. Nu exista diferenta intre un salariat aflat in perioada de proba si restul salariatilor, acestia avand obligatiile si drepturile negociate in contractele colective de munca sau in cele individuale, fiind obligati sa respecte prevederile regulamentului intern.
In perioada de proba apare particularitatea ca nu mai exista preaviz, conform Codului muncii. Este suficienta o notificare si decizia de incetare a contractului de munca nu trebuie sa fie motivata. Notificarea de incetare a relatiilor de munca trebuie sa fie facuta in scris.
Astfel, relatia de munca poate fi terminata mai usor in cazul perioadelor de proba.
Perioada de proba are o durata maxima de 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere in cadrul CIM-urilor cu durata nedeterminata. Perioada de proba se poate totusi negocia de catre parti, Codul muncii instituind o perioada maxima si nu una minima. Angajatorul poate sa renunte la aceasta perioada de proba.
De retinut faptul ca la data angajarii, firmele nu au voie sa ceara nicio informatie sau document de la candidate privind starea de graviditate, nu au voie sa intrebe daca si cand planuiesc sa devina mame.
Concedierea salariatei gravide
Art. 27(4) din Codul muncii. Prevede ca solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
Exista interdictie clara de concediere a salariatelor gravide si trei acte normative care o prevad mai mult sau mai putin in aceeasi termeni. Diferentele sunt insa importante in anumite situatii.
Codul muncii si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati stabilesc o interdictie generala de concediere, fara exceptii.
OUG nr. 96/2003, act normativ care transpune o directiva europeana (obligatorie), prevede ca, concedierea gravidei e interzisa atunci cand se face in legatura cu graviditatea, adica salariata e concediata tocmai pentru ca este gravida, iar nu, spre exemplu, pentru ca a comis o abatere grava de la disciplina muncii, este cercetata disciplinar asa cum cere legea si i se desface contractul de munca drept sanctiune - singura care s-ar impune, sa zicem, in cazul respectiv.
Aceasta interdicite se aplica si in perioada de proba, din moment ce nu exista nicio limitare impusa direct sau indirect si interdictia se refera la „salariata”, oricare ar fi statutul sau, din moment ce in perioada de proba salariatul/salariata are aceleasi drepturi si obligatii cu restul salariatilor, atunci am putea spune ca interdictia vizeaza si persoanele in perioada de proba.
Important este ca angajata sa anunte angajatorul cu privire la starea sa de graviditate - altfel, notificarea de incetare a contractului in perioada de proba ar putea fi greu combatuta in instanta, daca salariata gravida nu poate demonstra ca angajatorul stia de starea de graviditate si a concediat-o in acest context.
Asadar notificarea incetarii contractului individual de munca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, din initiativa angajatorului, bazata pe starea de graviditate a salariatei, stare care a fost adusa la cunostinta angajatorului, in scris, anterior emiterii notificarii, reprezinta, un abuz de drept. Sanctiunea acestui abuz este , din punctul nostrum de vedere, nulitatea absoluta a notificarii si repunerea partilor in situatia anterioara emiterii acesteia.
Legislatia in vigoare stabileste ca femeile care-si anunta angajatorul ca sunt insarcinate au o serie de drepturi suplimentare din acel moment, inclusiv reducerea programului de lucru sau modificarea conditiilor de munca, astfel incat activitatea sa nu le afecteze sarcina.
Insa, in literatura de specialitate cat si in practica judiciara punctele de vedere difera, nefiind vorba despre o practica unitara.
Unii specialisti apreciaza faptul ca incetarea contractului in perioada de proba nu este asimilata cu o concediere, deoarece clauza privind perioada de proba este facultativa si nu obligatorie pentru angajator. In aceasta perioada, atat angajatorul cat si salariatul pot inceta unilateral contractul de munca printr-o simpla notificare fara a fi necesara motivarea acesteia.
CIM in perioada de proba
Faptul ca pe durata perioadei de proba contractul poate inceta in orice moment, rezulta caracterul lipsit de sigurata, imprevizibil al contractului in aceasta perioada. Partile nu au nevoie de un motiv anume pentru a inceta contractul ci doar de o conditie: notificarea scrisa.
Conf art. 21 alin. 1 lit. a din OG 96/2003 este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raportului de munca al salariatei gravide din motive care au legatura directa cu starea sa.
In concluzie, in practica s-au conturat doua opinii in legatura cu aceasta situatie: salariatei gravide i se poate inceta contractul de munca in perioada de proba printr-o simpla notificare si cealalta opinie prin care se considera incetarea contractului de munca in perioada de proba, ca fiind un abuz care ar conduce la nulitatea deciziei.
De retinut totusi, faptul ca, pentru a instiinta angajatorul cu privre la starea de graviditate, o salariata trebuie sa trimita acestuia un document scris, insotit de un document medical, care sa ateste acea sarcina.
Fapul ca angajatorul a fost instiintat despre sarcina salariatei, va aduce o serie de avantaje pentru aceasta. In primul rand, anuntul face ca salariata sa nu poata fi concediata pe perioada sarcinii sau a concediului de risc maternal, de maternitate ori cel de crestere a copilului.
De la aceasta regula exista si exceptii, mai exact, chiar daca si-a anuntat in scris angajatorul, o gravida poate fi concediata in cazul in care firma intra in faliment sau se dizolva.
Un raspuns oferit in februarie 2024, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
