LEGISLATIAMUNCII.ROCristina Cristescu in Revista Romana de Legislatia Muncii
In conformitate cu prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, protectia juridica a salariatelor gravide se construieste pe doua componente: apartenenta la sexul feminin si existenta maternitatii. Separat sau impreuna, aceste criterii nu pot constitui un motiv de discriminare.
Atentie! Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz Noua lege a pensiilor Ghid practic
Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
* anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
* incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
* stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
* stabilirea remuneratiei;
* beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
* informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
* evaluarea performantelor profesionale individuale;
* promovarea profesionala;
* aplicarea masurilor disciplinare;
* dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
* conditiile de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei in legatura cu sarcina sau cu acordarea concediului de maternitate, constituie discriminare.
In acest context, este interzis sa i se solicite unei candidate la angajare, prezentarea unui test de graviditate ori semnarea unui angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.
Discriminarea unei asemenea salariate constituie contraventie si se sanctioneaza de catre inspectorii de munca cu amenda de la 1.500 de lei la 15.000 de lei.
Cu toate acestea, exista o serie de circumstante legale care permit diferentierea pe criterii de sex sau stare fiziologica (sarcina), fara ca acestea sa constituie discriminare in acceptiunea legii. Pentru o serie de locuri de munca, datorita naturii activitatilor profesionale sau cadrului in care acestea se desfasoara, angajatorul poate impune cerinte legate de sexul persoanei. Astfel de cerinte profesionale trebuie sa fie autentice (sa corespunda unei nevoi reale) si determinante (concret formulate si fundamentate), iar obiectivul urmarit sa fie unul legitim.
Nediscriminarea
Consecinta unor astfel de restrictii a fost elaborarea unor acte normative menite a ocroti anumite categorii socio-profesionale si de a constrange sau dupa caz, de a autoriza angajatorii sa dispuna masuri de protectie speciale.
O categorie de angajati protejata suplimentar este cea a gravidelor, a femeilor care au nascut recent sau care alapteaza. Acestea beneficiaza de masuri de protectie speciale conform O.U.G. nr. 96/2003, modificata si completata, privind protectia maternitatii la locurile de munca si normelor metodologice aprobate prin H.G. nr. 537/2004.
Rapoartele astfel intocmite trebuie sa contina informatii privind agentii, procedeele si conditiile de munca ce pot afecta starea de sanatate a salariatelor, precum si natura, gradul si durata expunerii acestora, cu scopul de a identifica orice risc pentru sanatatea si securitatea salariatelor protejate, precum si orice repercusiuni negative asupra sarcinii.
Daca raportul de evaluare a locului de munca a salariatei protejate releva concluzii privind existenta unor riscuri pentru sanatatea si securitatea acesteia sau repercusiuni asupra sarcinii, la recomandarea medicului de medicina a muncii pot interveni modificari privind clauzele contractului de munca privitoare la locul si/sau felul muncii.
Va recomandam:
In conformitate cu prevederile art. 8 din Legea nr. 202/2002, angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea unor dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor.
De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.
Nu in ultimul rand, regulamentul intern trebuie sa contina masuri concrete privind asigurarea igienei si securitatii in munca in cazul salariatelor gravide, femeilor care au nascut recent sau a celor care alapteaza, in conformitate cu dispozitiile art. 18 din O.U.G. nr. 96/2003, modificata si completata.
In masura posibilitatilor, se poate efectua trecerea la munca de zi in baza solicitarii scrise a salariatei, fundamentata pe un document din care sa rezulte constatarea medicala cu privire la efectele nocive ale muncii de noapte asupra sanatatii acesteia.
Important!
Conform O.U.G. nr. 96/2003, aceasta modificare a programului de lucru nu poate determina modificarea salariului de baza brut lunar al salariatei in cauza. Solutia legala este absolut rezonabila, intrucat diferentierea dintre munca de noapte si cea de zi efectuata de titularii unor posturi similare, se face de regula prin acordarea sporului specific.
O problema speciala ar putea sa apara in cazul in care sistemul de salarizare a fost construit prin stabilirea unor salarii globale, care includ salariul de baza si un spor permanent pentru munca de noapte, cu respectarea prevederilor legislatiei muncii. In acest caz, dezmembrarea salariului aferent programului de noapte si reducerea sa la nivelul programului de zi implica riscuri pentru angajator, existand suspiciunea discriminarii.
a) dispensa pentru consultatii prenatale
Durata lunara pentru care se poate acorda dispensa pentru consultatii ce nu pot fi efectuate decat in timpul programului de lucru este limitata la 16 ore. Absenta de la locul de munca nu genereaza in acest caz diminuarea drepturilor salariale.
b) pauzele pentru alaptare
Pauzele se acorda de doua ori pe zi si au fiecare dintre ele o durata de o ora, incluzand si timpul de deplasare (dus-intors) intre serviciu si locul unde se afla copilul. Pauza de alaptare se poate solicita pana la varsta de 1 an a copilului si se include in timpul de lucru, nediminuand veniturile salariale.
In urma recomandarii medicale, angajatorul trebuie sa reduca in acest caz timpul de lucru al salariatei gravide cu 1/4 din durata normala de lucru, fara afectarea veniturilor salariale. Veniturile salariale aferente perioadei cu care s-a redus programul de lucru se suporta din fondurile angajatorului.
Apreciem ca norma are un caracter dispozitiv, ceea ce permite teoretic si reducerea cu mai putin de 1/4 din timpul normal de lucru, daca recomandarea medicala este in acest sens.
Atentie!
Cum se interpreteaza in acest caz sintagma “timp normal de lucru”?
Prin timp normal de lucru intelegem, de regula, 8 ore/zi. Reducerea timpului de lucru nu va putea fi solicitata de catre salariata in raport cu contractele individuale de munca cu timp partial.
Exista insa anumite categorii de salariati pentru care, actele normative in vigoare prevad un timp de lucru normal cu o durata sub 8 ore/zi. Este cazul tinerilor sub 18 ani pentru care durata normala a timpului de munca este de cel mult 6 ore/zi sau al salariatilor care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase pentru care s-a stabilit un timp de lucru sub 8 ore/zi.
Fata de aceste categorii de salariati, reducerea tipului de lucru se va acorda proportional, raportat la ceea ce pentru ei constituie timp normal de lucru (exemplu: o tanara in varsta de 17 ani va beneficia de reducerea timpului de munca de la 6 ore la 4 ore si 30 de minute).
O alta situatie in care se poate acorda reducerea duratei normale a timpului de lucru, intervine ca alternativa la acordarea pauzelor de alaptare. Astfel, in lipsa acordarii pauzelor de alaptare, durata normala a timpului de lucru se va putea reduce cu 2 ore zilnic, pana la varsta de 1 an a copilului. Perioada de reducere a timpului de lucru se raporteaza la programul normal de lucru al salariatei, iar salariul aferent se suporta din fondurile angajatorului.
Atragem atentia ca atat pauzele de alaptare cat si reducerea timpului de lucru, se includ in timpul de lucru al salariatei si nu afecteaza drepturi conexe acordate in functie de salariul de baza aferent timpului normal de lucru (spre exemplu, sporuri la salariul de baza).
Transferul la un alt loc de munca va interveni si in cazul salariatelor care isi desfasoara activitatea in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Aceste schimbari se vor realiza, in masura posibilitatilor, la cererea salariatei, cu mentinerea salariului baza brut lunar. Evident, soarta sporurilor specifice acestor conditii de munca este clara: nu se mai acorda!
Desi O.U.G. nr. 96/2003 pune accentul asupra “locului de munca” vazut ca spatiu cu dotari specifice, imposibilitatea adaptarii acestuia la cerintele de sanatate si securitate specifice starii salariatei poate genera in anumite cazuri si modificari ale felului muncii (ca ansamblu de atributii detaliate prin fisa postului).
Cum modificati contractul de munca al unei salariate gravide? Va reamintim ca legislatia romaneasca privind discriminarea conditioneaza strict actiunile angajatorului in raport cu o astfel de salariata. Legitimitatea unei masuri de modificare a clauzelor contractului de munca a salariatei gravide este data atat de asigurarea exercitarii muncii in conditii de sanatate si securitate optima, cat si de posibilitatile economice si tehnice reale ale angajatorului.
O atentie speciala trebuie acordata in acest context modificarii locului si felului muncii. Modalitatile procedurale uzitate pentru modificarea acestor clauze contractuale sunt: modificarea prin acordul partilor si modificarea unilaterala dispusa de angajator.
Regula in materie ramane acordul de vointa al partilor, care, potrivit principiului simetriei, trebuie sa se manifeste pe tot parcursul existentei raportului de munca. Manifestarea acordului de vointa al salariatei pentru modificarea locului sau felului muncii poate reduce riscurile unui litigiu de munca, insa nu le poate inlatura complet. In masura in care salariata a consimtit la inlaturarea in tot sau in parte a drepturilor stipulate de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil, conventia este lovita de nulitate absoluta conform art. 38 din Codul muncii.
Va recomandam:
Modificarea unilaterala a contractului de munca al unei salariate gravide intra in sfera exceptiilor la regula amintita anterior si este de stricta interpretare. Posibilitatea modificarii unilaterale a contractului de munca este reglementata de prevederile art. 48 din Codul muncii si vizeaza modificarea locului si felului muncii pe o durata determinata in timp, in scopul protejarii salariatei. Consideram ca repartizarea salariatei pe un loc de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea sa, in conditiile O.U.G. nr. 96/2003, reprezinta una dintre situatiile in care pot fi invocate cu succes prevederile art. 48 din Codul muncii.
Problema care se ridica in acest caz vizeaza perioada pentru care se poate dispune aceasta masura in mod unilateral de catre angajator, avand in vedere faptul ca salariatele in cauza sunt protejate doar pe durata sarcinii si alaptarii.
Dispunerea acestor masuri unilaterale de catre angajator trebuie sa includa mentiuni cat mai clare privind durata mutatiei intervenite. Datorita datelor biologice care nu pot fi extrem de precise, stabilirea unei perioade in zile/saptamani/luni este mai putin recomandabila, perioada fiind mai de graba determinabila.
Atragem atentia asupra faptului ca art. 48 din Codul muncii permite modificarea unilaterala exclusiv in ceea ce priveste locul si felul muncii. Caracterul exceptional al acestei prevederi legale nu permite extinderea ei asupra clauzei privind salariul. In contextul modificarii locului sau felului muncii pentru protectia angajatei, o modificare salariala poate interveni numai prin acordul partilor.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
