Retentia angajatilor. 7 strategii eficiente in 2024

Fara doar si poate, intr-o piata a muncii atat de dinamica precum cea din 2024, retentia angajatilor este un element cheie. Nu putine sunt companiile care angajeaza specialisti in recrutare si selectie, tocmai pentru a tria mai bine personalul si a reusi sa le inspire motivatia de a lucra intr-un mod eficient.

Evident ca, pentru ca retentia salariatilor sa devina un vis implinit, avem nevoie de cateva strategii inteligente, pentru a fi siguri ca angajatii isi doresc sa continue relatiile de munca in organizatia ta.

In cele mai multe cazuri, plecarea unui angajat din firma are loc atunci cand relatia de munca inceteaza. Pensionarile, concedierile si reducerile de personal sunt plecari involuntare, inregistrate in urma deciziilor angajatorului sau ca urmare a unor prevederi legislative.

Plecarile voluntare reprezinta deciziile unilaterale ale angajatilor de a parasi firma, din diverse motive. Fluctuatia voluntara le da angajatilor posibilitatea de a obtine salarii mai bune si satisfactii mai mari in cariera.

Fluctuatia de personal - cum sa o previi?

Totusi, nici o companie nu-si doreste sa se confrunte cu o fluctuatie mare de personal. Iar daca resursele umane care parasesc firma sunt preponderent cele cu competente ridicate, atunci problema este si mai serioasa!

Conform unor estimari, un angajat care pleaca poate costa o companie intre de 0,5 (pentru angajati cu competente slabe) si de 2,5 ori salariul anual (pentru management).

De exemplu, pentru un angajat care are un salariu de 2.000 de lei, parasirea companiei ar reprezenta un cost de 48.000 de lei! Atunci cand plecarile voluntare (decise de angajati) depasesc o anumita limita considerata acceptabila, se impune sa elaborati si sa aplicati strategii specifice pentru prevenirea si reducerea fluctuatie de personal in firma dvs.

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Codul Muncii republicat si actualizat la zi

Vezi AICI detalii

Calitatea procesului de motivare a angajatilor
 

Motivatia angajatilor dvs. este dependenta direct de gradul de satisfacere a nevoilor lor de catre firma. Nu trebuie sa va ganditi doar la pachetul salarial, ci la toate celelalte nevoi ale salariatilor care sunt legate de: mediul de lucru, dezvoltarea carierei, relatiile interumane, recunoasterea, stabilitatea, comunicarea etc.

Cultura firmei - Cultura organizationala
 

Mai exact, este vorba despre incompatibilitatea dintre profilul psihologic si/sau profesional al angajatului si modelul cultural promovat in cadrul organizatiei. Recomandarea noastra este sa va clarificati si definiti cultura organizationala si sa faceti cunoscute valorile si misiunea companiei tuturor angajatilor, chiar de la inceput.

Mai mult, devine din ce in ce mai clar ca angajamentul top managementului fata de valorile promovate trebuie sa devina realitate si sa nu se opreasca doar la nivel declarativ!
 

Sistemul de plangeri si reclamatii
 

Frecvent, sistemul de solutionare a plangerilor si reclamatiilor constituie doar o formalitate, angajatii nefiind convinsi de utilitatea reala a acestuia.
Exista situatii in care procedurile aferente acestui sistem sunt greoaie si nici nu asigura confidentialitate asupra persoanelor sau informatiilor, astfel incat angajatii devin descurajati, iar vocile lor raman neauzite.

Sistemul de salarizare si politicile de recompensare

Faptul ca salariile sunt confidentiale nu exclude transparenta sistemului de salarizare si a politicilor de recompensare. Angajatii trebuie sa fie convinsi ca in firma dvs. criteriile de stabilire a salariilor sunt echitabile, ca se au in vedere competentele profesionale reale, ca exista indici clari de stabilire si de evaluare a performantelor.
 

Programul de lucru
 

Pentru angajati devine tot mai important gradul de flexibilitate pe care il ofera programul de lucru si masura in care acest program permite asigurarea echilibrului intre munca si viata personala. Asa ca cei care vor ca retentia angajatilor sa fie un proiect de succes, ar trebui sa ia in calcul si acest aspect.

Ultimele tendinte in HR - Instrumente si strategii moderne pentru gestionarea resurselor umane! Achizitionati acum Ghidul HR-istului! Contine cele mai noi tehnici de management HR,  aplicate cu succes in marile corporatii din Romania, detalii AICI >>>

Retentia angajatilor - strategii care functioneaza in 2024

Desigur, va construiti strategia de retentie a angajatilor pornind tocmai de la cauzele fluctuatiei de personal pe care le identificati in firma dvs.

In plus, va recomandam sa tineti seama de urmatoarele sfaturi practice general valabile, care va ajuta sa preveniti si sa tineti sub control fluctuatia de personal voluntara.

1. Recrutarea si selectia angajatilor. In faza de recrutare si selectie, oferiti-le candidatilor o perspectiva cat mai realista asupra firmei si asupra postului vacant. Nu creati asteptari care nu vor fi confirmate mai tarziu. Atunci cand este posibil, invitati candidatii selectati la o vizita pre-angajare in cadrul firmei, unde sa aiba ocazia sa observe mediul organizational.

2. Planurile de cariera ale angajatilor. Maximizati oportunitatile oferite angajatilor pentru a-si dezvolta competentele personale si profesionale. Asigurati-va de faptul ca exista un anumit progres in cariera angajatilor. Atunci cand nu este posibila promovarea unui angajat, gasiti alte modalitati prin care acesta sa poata beneficia de o diversificare a experientei profesionale si de un plus de noutate
si provocare, astfel incat munca sa sa devina mai interesanta.

3. Vocea angajatilor. Infiintati asa-numitele comitete consultative, in cadrul carora angajatii sa isi poata exprima propriile opinii referitoare la activitatea organizatiei. Recompensati cu regularitate angajamentul si implicarea de care dau dovada angajatii. 

La anumite intervale de timp, solicitati-le angajatilor sa raspunda la chestionare atitudinale confidentiale, elaborate special pentru a le da ocazia sa-si exprime eventualele nemultumiri fata de companie. Instituiti un sistem de solutionare a cererilor si sesizarilor, accesibil tuturor angajatilor, astfel incat acestia sa aiba oportunitatea de a-si exprima fara retineri comentariile referitoare la activitatea firmei, activitatea managerilor sau la propria lor activitate profesionala.

In masura in care este posibil, incercati sa rezolvati nemultumirile angajatilor fara sa se ajunga la decizia de plecare din firma.

4. Programul de lucru. Daca angajatii sunt obligati sa munceasca in intervale de timp care se suprapun cu responsabilitatile lor familiale, mai devreme sau mai tarziu acestia vor cauta un job care sa corespunda cu nevoile lor. De aceea, in masura in care este posibil, adaptati programul de munca al angajatilor in functie de preferintele individuale. Daca activitatea firmei dvs. necesita un program de lucru in schimburi, incercati sa fiti cat se poate de flexibili atunci cand stabiliti programul turelor.

5. Munca suplimentara. Evitati dezvoltarea unei culturii a prezenteismului in firma dvs., unde angajatii sa se simta obligati sa lucreze ore suplimentare doar pentru a impresiona managerii. Evaluarea angajamentului angajatilor trebuie sa aiba drept criteriu rezultatele obtinute, si nu orele suplimentare realizate.

6. Siguranta locului de munca. Oferiti personalului un grad cat mai ridicat de siguranta privind pastrarea locului de munca actual. Angajatii care simt ca se afla in pericol de a-si pierde jobul curent au tendinta de a depune mai mult efort pentru a impresiona, dar, in acelasi timp, vor cauta un alt loc de munca. Stabilitatea si siguranta sunt nevoi primordiale; daca pe termen scurt pot fi facute compromisuri privind satisfacerea acestora, pe termen lung acest lucru este imposibil.

7. Headhunting-ul. Va reamintim ca acest proces relativ nou a inceput sa prinda contur si in Romania. Fata de metodele traditionale de recrutare, care implica postarea de anunturi de angajare si asteptarea candidatilor sa aplice, headhunting-ul implica o abordare activa, prin care recruiterii contacteaza direct potentiali candidati, chiar si pe cei care nu sunt in mod activ in cautarea unui loc de munca.

Protejati-va organizatia impotriva headhunting-ului. Informati-va in permanenta cu privire la cererea si oferta de pe piata muncii, faceti eforturi pentru va situa la un nivel comparabil si aplicati un sistem motivational puternic (climat organizational care permite flexibilitate, creativitate, dezvoltare personala, un management participativ etc.).

Si vestea buna este ca aceste tehnici si strategii pot fi aplicate in orice firma, indiferent ca are 5.000 de angajati sau doar 10. Aflati-le si dvs. chiar acum din lucrarea Ghidul HR-istului, detalii AICI >>>

Avantajele retentiei angajatilor

Cele mai importante beneficii pe care vi le aduce o buna strategie de retentie a personalului sunt date de reducerea cheltuielilor legate de:

• recrutarea si selectia de personal – activitati complexe, care presupun un consum de resurse umane, de timp si financiare;
• integrarea in firma a noilor angajati si instruirea lor pana la atingerea nivelului de performanta obtinut de fostii salariati;
• formarea profesionala a vechilor angajati – in situatiile in care respectivele cheltuieli nu au fost recuperate in totalitate prin rezultatele generate;
• diferenta negativa de productivitate – in cazul in care fostii salariati erau mai performanti;
• impactul asupra activitatii si proiectelor in derulare pe perioada in care aveti in firma posturi vacante.