Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Nou: Model Decizie de detasare

DiurnaDelegareDetasaremodel deciziedecizie detasare



Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE DE DETASARE
Nr. ......... din data ...........................

Avand in vedere adresa formulata de ................, inregistrata cu nr. ......... , prin care se solicita detasarea D-lui/ei ......................................,
In scopul ...............................................................;
In temeiul dispozitiilor art. 42 si art. 45 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii; Directorul/Presedintele1 ...................,

Ghid complet - Instructiuni proprii de securitate a muncii
Ghid complet - Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi detalii aici

 Codul Muncii 2017
Codul Muncii 2017

Vezi detalii aici

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici





Decide:

Art. 1 (1) Incepand cu data de ......................, D-l/a ............., avand functia de ..............., in cadrul serviciului ......., se detaseaza2 la un alt angajator, si anume la ...................., pe acelasi post3/pe postul de .................4, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
(2) Pe perioada detasarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(3) Pe durata detasarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si anume:
...................5, precum si de urmatoarele drepturi: ..................6
(4) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar, detasarea fiind dispusa in perioada .................................7.

Art. 2 In drept, decizia se intemeiaza pe dispozitiile art. 52 lit. d) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii.

Art. 3 Decizia poate fi contestata la ....................., in termen de 45 de zile de la data comunicarii8.

Art.4  Prezenta decizie si produce efectele de la data comunicarii.

REPREZENTANT LEGAL,
..................9

Note:

1 Reprezentantul legal al angajatorului.

2 Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

3 Pe durata detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

4 In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

5 Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

6 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

7 Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

8 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza reclamantul, de exemplu Tribunalul Municipiului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

Recomandare:
Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.

Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

9 Reprezentantul legal al angajatorului.
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 17 Aprilie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Nou: Model Decizie de detasare Nota: 3.7 din 5 - 5 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


Doru Aluas
20-Iul-2016

Bun exemplul !

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Se Primeste Stimulentul De Insertie In Cazul Refuzului Mamei De A Intra In CCCIntrebare: As dori sa stiu daca o mama, care trebuie sa nasca, isi ia toate cele 126 de zile de concediu de maternitate dupa nasterea copilului, refuza indemnizatia de CCC si revine la servici, poate primi stimulentul de insertie?
 

Raspuns: Da, daca indeplineste conditia celor 12 luni lucrate in ultimele 24 luni anterior datei nasterii cop... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii