Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

6 situatii in care contractul de munca se poate suspenda la solicitarea angajatului si 2 interdictii de suspendare pentru angajatori

cercetare disciplinarasuspendare contract abateri disciplinarecontract individual de munca cu timp partialsuspendare contract de muncamanagementul resurselor umane
Codul muncii prevede la art. 51 nu mai putin de 6 situatii in care orice CIM (contract individual de munca) se poate suspenda din initiativa salariatului.


Iata care sunt cele 6 situatii:

1. concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

2. concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

3. concediu paternal;

4. concediu pentru formare profesionala;

5. exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

6. participarea la greva.

Detasarea transnationala a salariatilor
Detasarea transnationala a salariatilor

Vezi detalii aici

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici





Care sunt situatiile in care un contract de munca se mai poate suspenda din initiativa angajatorului?

1. in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

2. pe durata detasarii;

3. pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.


Asa cum observam, lipsesc primele doua motive de suspendare a CIM pe care le regaseam in legislatia anterioara.

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

Pe data de 5 mai, Curtea Constitutionala a statuat ca angajatorul nu mai poate dispune suspendarea CIM pe parcursul cercetarii disciplinare. Concret, Curtea Constitutionala a admis exceptia de neconstitutionalitate si a constatat ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii sunt neconstitutionale.

Decizia a fost luata pentru ca s-a considerat ca masura suspendarii contractului individual de munca, din initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, reprezinta o restrangere disproportionata a dreptului la munca, prevazut in art. 41 alin. (1) din Constitutie.



b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;


Prin Decizia nr. 279/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. 431 din 17 iunie 2015, Curtea Constitutionala a declarat neconstitutionalitatea acestei prevederi (prima teza din art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).

Curtea constata ca, in urma efectuarii testului de proportionalitate vizand masura restrangerii exercitiului dreptului la munca, suspendarea contractului individual de munca ca efect al formularii unei plangeri penale de catre angajator impotriva salariatului nu intruneste conditia caracterului proportional, masura fiind excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel ca dispozitiile art. 52 lit. b) teza intai din Legea nr. 53/2003 sunt neconstitutionale.


Iata, asadar, faptul ca 2 dintre motivele de suspendare a CIM din intiativa angajatorului nu mai sunt valabile. Nu vom mai putea dispune suspendarea unui contract nici in situatia in care avem de-a face cu o abatere disciplinara grava. Cercetarea se va efectua la fel ca pana acum, urmand procedura cu atentie.


Nu uitati faptul ca orice viciu de procedura poate duce la nulitatea deciziei de sanctionare a salariatului care a comis o abatere disciplinara.

Nu uitati nici faptul ca urgentarea procedurii de cercetare disciplinara poate duce la litigiu de munca, angajatul sanctionat avand posibilitatea de a invoca faptul ca nu i s-au oferit toate sansele la o aparare corecta.

De la momentul referatului si pana la momentul in care va avea loc intrevederea propriu-zisa de convocare, pastrati minim 5-6 zile. Salariatul convocat trebuie sa aiba timp suficient pentru a-si pregati apararea, fie pe cont propriu, fie prin intermediul unui avocat care sa ii ofere asistenta juridica. Nu grabiti procedura de cercetare disciplinara mai mult decat va permite legea.


Mult succes in managementul resurselor umane!



Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 02 Iunie 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


6 situatii in care contractul de munca se poate suspenda la solicitarea angajatului si 2 interdictii de suspendare pentru angajatori Nota: 3.31 din 5 - 8 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


ellavarzar@yahoo.it
10-Sep-2016

Pentru cat timp pot SA beneficiez de concediu Fara Plata la Cerere,sunt asistenta uimedicala la cabinet medical individual,dupa efectuarea concediul fara Plata angajatorul are obligatia sa ma reprimeasca?cum ar fi mai bine sa ma trimita in concediul fara Plata angajatorul sau la cererea angajatului?va multumesc

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
De Unde Pot Luat O Copie Dupa Decizia De Suspendare A Contractului De Munca?Intrebare: Buna ziua,am si eu nevoie de o copie dupa decizia de suspendare a contractului de munca(ma aflu in concediu de creștere copil),de unde o pot lua?
 

Raspuns: Buna ziua, de la serviciul Resurse umane al firmei unde lucrati.... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii