Studiu de caz: Notiunea de lucrator detasat conform Regulamentului (CE) 883/2004 si Codului Muncii

Valabil la 22.09.2011

Un angajat este detasat in alta tara membra UE pentru o perioada de 24 de luni cu posibilitate de prelungire. La noul loc de munca i se cere formularul A1 si i se plateste salariul in euro. In paralel, firma din Romania ii plateste acestuia o suma in lei care nu reprezinta salariul de incadrare (suma fiind mai mica decat salariul de incadrare). Cum va inregistra angajatorul in softul de salarii suma aceasta pentru a nu obtine o eroare in declaratia 112? Se va incadra acea suma ca salariu, fiind declarate orele lucrate, sau va fi trecuta suma respectiva ca o indemnizatie, cu ore suspendate si cu plata taxelor aferente (CAS, CASS, somaj, impozit)?

Detasarea este reglementata la art. 45 - 47 din Codul muncii. Astfel, conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Potrivit dispozitiilor art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Totusi, indemnizatia de detasare se plateste de angajatorul care a dispus detasarea. Prin urmare, daca salariatul a fost detasat in Italia, contractul individual de munca incheiat cu angajatorul din Romania se suspenda iar pe durata detasarii drepturile salariale vor fi platite de angajatorul din Italia. Angajatorul din Romania are obligatia de a plati salariatului detasat o indemnizatie de detasare in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil si/sau contractul individual de munca.

Indemnizatia de detasare acordata de entitatile platitoare de impozit pe profit nu intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale obligatorii. Pe cale de consecinta, nu se declara in formularul 112. Din datele pe care ni le furnizati nu rezulta ce natura are suma de bani pe care o platiti salariatului si nici situatia juridica in care se afla acesta. Astfel, desi sustineti ca salariatul este detasat, faptul ca ati obtinut formularul A1 ne indreptateste sa consideram ca salariatul este delegat in Italia, situatie in care, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului toate drepturile salariale.

Acceptiunea de "salariat detasat" in sensul Regulamentului (CE) 883/2004, in baza caruia se acorda formularul A1, este diferita de  acceptiunea de "salariat  detasat" in sensul legislatiei din Romania.
Astfel, potrivit art. 12 din acest regulament, persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

Se observa ca, in acceptiunea regulamentului, salariatul poate ramane supus legislatiei din statul unde isi desfasoara activitatea angajatorul, daca este trimis in alt stat pentru a presta activitate pentru angajator. Or, detasarea in acceptiunea Codului muncii presupune ca locul muncii salariatului este modificat la alt angajator, activitatea salariatului urmand a fi prestata pentru acest alt angajator.

Una dintre conditiile acordarii formularului A1 este aceea ca pe parcursul perioadei de detasare trebuie sa existe o relatie directa intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat.
Regulile care reglementeaza situatiile in care exista o relatie directa intre intreprinderea de detasare si lucratorul detasat sunt urmatoarele:
– responsabilitatea pentru recrutare;
– trebuie sa fie evident faptul ca un contract care rezulta din negocierile care au condus la recrutare a fost si continua sa fie aplicabil pe parcursul perioadei de detasare pentru partile implicate in intocmirea acestuia (situatia este specifica delegarii potrivit Codului muncii);
– prerogativa incetarii contractului individual de munca trebuie sa apartina exclusiv intreprinderii de detasare;
– intreprinderea de detasare trebuie sa isi pastreze puterea de a stabili "natura" muncii efectuate de catre lucratorul detasat nu in sensul definirii detaliilor tipului de munca ce urmeaza a fi efectuata si al modului in care urmeaza sa fie efectuata, ci in sensul mai general de stabilire a produsului finit al respectivei munci sau al serviciului de baza care urmeaza sa fie prestat (situatia este specifica delegarii potrivit Codului muncii);
– obligatia in ceea ce priveste remunerarea lucratorului apartine intreprinderii care a incheiat contractul de munca. Aceasta nu aduce atingere niciunui eventual acord intre angajatorul din statul de origine a detasarii si intreprinderea din statul de angajare in ceea ce priveste modul in care sunt efectuate platile efective catre salariat (situatia este specifica delegarii potrivit Codului muncii);
– puterea de a impune sanctiuni disciplinare impotriva angajatului apartine intreprinderii de origine a detasarii.

Exemplu

Intreprinderea X cu sediul in statul membru X trimite temporar un lucrator in strainatate pentru a desfasura o activitate in intreprinderea Y situata in statul membru Y. Lucratorul continua sa aiba un contract doar cu intreprinderea A, pe baza caruia este indreptatit sa pretinda remuneratia. Intreprinderea X este angajatorul lucratorului detasat deoarece cererea de remuneratie a lucratorului este adresata doar intreprinderii X. Aceasta situatie este valabila chiar si atunci cand intreprinderea Y ramburseaza intreprinderii X, partial sau total, remuneratia lucratorului.

Aceste reguli duc la concluzia ca un salariat detasat in sensul Regulamentului (CE) 883/2004 este un salariat delegat in sensul legislatiei din Romania. Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca ceea ce corespunde acceptiunii de lucrator detasat utilizata de Regulamentului (CE) 883/2004.

In consecinta, daca salariatul este delegat, contractul individual de munca nu se suspenda ci isi produce efectele si pe durata delegarii. In declaratia 112, in acest caz, vor fi inregistrate drepturile salariale cuvenite potrivit contractului individual de munca.