LEGISLATIAMUNCII.RO1. Analizati foarte bine necesitatea disponibilizarilor si, daca este cazul, planificati-le cu atentie
Disponibilizarile de personal
In situatii de criza, companiile se grabesc adesea sa recurga la disponibilizari masive. Dar aceasta nu este intotdeauna o solutie!
Sfatul nostru este sa analizati situatia din firma dvs. dupa urmatoarele criterii:
- Cati angajati direct productivi si cati angajati indirect productivi exista in firma?
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
250 Modele Fise de Post
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
Chiar daca sunteti tentati sa renuntati in primul rand la angajatii indirect productivi, verificati mai intai daca atributiile posturilor pe care le desfiintati pot fi preluate de catre alti angajati.
- Cati angajati performanti si cati angajati neperformanti aveti in firma?
Nu uitati sa luati in calcul toate departamentele firmei. Exista angajati neproductivi nu doar in departamentele care nu performeaza, ci si in departamentele care au rezultate satisfacatoare.
Evaluarea performantelor
Este foarte important ca in firma dvs. sa aveti o politica clara de evaluare a performantelor angajatilor, cu indicatori bine definiti.
Veti evita astfel situatiile conflictuale in cazul disponibilizarilor, iar angajatii care raman vor intelege exact ce se asteapta de la ei.
- Cati angajati sunt flexibili si cati sunt mai putin sau deloc adaptabili?
Nu neglijati faptul ca un angajat poate fi bun in ceea ce face la un moment dat, dar nu isi poate asuma noi responsabilitati, nu este flexibil si intra in panica daca i se cere sa iasa din contextul sau obisnuit. Si aceasta categorie ar putea fi luata in calcul in cazul disponibilizarilor.
Asadar, teoretic, susceptibili disponibilizarilor sunt angajatii indirect productivi, cei care nu performeaza si cei care demonstreaza ca nu se pot adapta noilor conditii si responsabilitati.
Deciziile privind disponibilizarile sunt mai usor de luat daca in firma dvs. evaluati periodic performantele angajatilor, in functie de criterii obiective si tinand seama de indicatori bine formulati.
2. Asigurati firmei dvs. forta de munca stabila, calificata si motivata
Partener strategic al firmei
Departamentul Resurse Umane are o contributie majora in planul de continuare a unei afaceri pe durata crizei si ulterior acesteia – prin elaborarea de masuri de mentinere, atragere si motivare a fortei de munca.
Nu va asteptati ca piata muncii sa fie plina de candidati valorosi, care vin la interviuri dornici sa accepte orice conditii le oferiti.
Asa cum dvs. ati urmarit un anumit plan atunci cand ati recurs la disponibilizari, tot asa au procedat si celelalte firme, astfel incat s-ar putea sa constatati ca piata este plina in special de candidati mai putin performanti si greu adaptabili.
Managementul talentelor
Desi la prima vedere pare un paradox, in timp de criza managementul persoanelor-cheie este foarte important.
De aceea, daca nu ati avut pana acum, stabiliti macar de-acum incolo strategii clare de retentie si motivare a angajatilor valorosi, care trebuie sa ramana in firma dvs.
Toate masurile de gestionare a crizei se dovedesc inutile atunci cand o companie nu mai are forta de munca calificata pentru a se mentine pe piata!
Motivarea angajatilor
O alta provocare in situatii de criza este cea legata de mentinerea motivarii angajatilor la un nivel cat mai inalt – dat fiind faptul ca stresul provocat de spectrul crizei financiare conduce la scaderea randamentului in activitate.
In plus, performantele angajatilor care raman in firma dupa disponiblizari pot scadea mai ales daca li se cere sa faca fata unor conditii de lucru noi sau/si unor sarcini noi, si cand presiunea pentru reusita este imensa.
Motivarea financiara si non-financiara
In situatie de criza, mai mult ca niciodata este important sa acordati o atentie deosebita implementarii unui sistem
transparent si corect de acordare a bonusurilor si beneficiilor.
De asemenea – desi reducerea costurilor este acum un imperativ pentru majoritatea companiilor – nu va recomandam sa renuntati la bugetele pentru dezvoltarea resurselor umane.
In caz contrar, pe termen lung efectul este acela al pierderii angajatilor-cheie, adica exact a acelora care aduc plus valoare mare firmei.
Pe perioada crizei financiare, angajatii vor accepta mai usor faptul ca nu li se mai maresc salariile si ca nu mai pot beneficia de multe dintre avantajele de pana acum daca li se ofera posibilitatea de a investi in ei, de a se dezvolta profesional si personal.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
