Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Salariatul a fost sanctionat disciplinar cu retrogradarea din functie... pe termen nedeterminat si fara cercetare disciplinara

abatere disciplinarasanctionare disciplinarasanctionarea angajatuluisanctiuni disciplinarelitigiu de munca
Astazi dezbatem o situatie des intalnita in randul angajatorilor si nu doar in Romania. Exista pretutindeni in lume angajatori care considera ca sanctiunile disciplinare se pot dispune cu maxima usurinta din momentul in care se descopera o abatere comisa de un salariat.


Ceea ce neglijeaza adesea numerosi angajatori este faptul ca exista o anumita procedura care trebuie urmata pentru a sanctiona un salariat.

Iar multi angajatori uita sau neglijeaza faptul ca daca procedura nu este urmata cu maxima atentie, conform legislatiei in vigoare, se poate declansa un litigiu de munca. Orice viciu de procedura poate duce la anularea decizie de sanctionare disciplinara.

In cazul de fata, salariatul acuza ca a fost retrogradat din functie de mai mult de jumatate de an. Doreste sa stie cand poate fi repus in functia sa, anterior detinuta. De asemenea, salariatul precizeaza faptul ca aceasta decizie de sanctionare a fost luata fara sa isi aduca propriile aparari si fara niciun fel de cercetare disciplinara. Decizia a fost luata de angajator in ziua in care s-a descoperit respectiva abatere.

Prima greseala este faptul ca angajatorul a presupus ca respectiva fapta este o abatere disciplinara. Pana in momentul in care procedura de cercetare disciplinara nu este finalizata si arata in mod clar faptul ca discutam despre o abatere disciplinara, fapta salariatului ramane cu titlu de suspiciune de abatere.

De asemenea, tinem cont de faptul ca doar avertismentul scris se poate dispune fara cercetare disciplinara. Anterior, in legislatia muncii se prevedea faptul ca pana si avertismentul scris se dispunea dupa cercetare disciplinara, pentru a se proba eventualele abateri ale angajatului, oricat de minore ar fi fost acestea. Au fost cazuri in care angajatii au primit avertismente fara sa fi comis nicio abatere disciplinara, cu simpla presupunere ca vina le apartinea pentru diverse nereguli aparute in activitatea lor profesionala in mod direct sau indirect.

In legislatia muncii in prezent, avertismentul scris se poate dispune ca sanctiune disciplinara fara cercetare prealabila. Insa nicio alta sanctiune nu poate fi aplicata fara cercetare. Procedura trebuie urmata in mod atent.

Mai mult, amintim faptul ca nu exista o asemenea sanctiune disciplinara precum cea dispusa de angajatorul din speta descrisa mai sus: retrogradare pe termen nedeterminat.

Intr-adevar, una dintre sanctiunile prevazute de Codul muncii este retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea INSA doar pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.

In speta descrisa mai sus salariatul acuza ca a fost retrogradat de jumatate de an si asteapta sa fie repus in functie. Evident, aici discutam despre abuz din partea angajatorului.

Angajatul poate oricand sa deschida litigiu in instanta pentru a fi repus in functia sa si chiar pentru a-si primi drepturile salariale de care a fost lipsit in aceasta perioada de retrogradare "necuvenita".

Va amintim care sunt sanctiunile disciplinare pe careĀ  le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Nu negljati faptul ca numai prin legi speciale se pot stabili alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de Codul muncii.


Evident nu avem voie sa stabilim alte sanctiuni disciplinare in CIM (contractul individual de munca), CCM (contractul colectiv de munca la nivel de unitate, acolo unde exista unul incheiat) sau in RI (Regulamentul Intern).


Simplul fapt ca sanctiunea exista in vreun act nu da voie angajatorului sa o aplice daca in Codul Muncii nu este acceptata ca sanctiune disciplinara valida. Asadar, chiar daca in RI exista prevederi care spun ca pentru fiecare intarziere la locul de munca se aplica sanctiunea disciplinara de amendare a salariatului cu o anumita suma de bani, nu justifica legal actiunea. In RI se pot include numeroase prevederi insa daca sunt interzise de Codul Muncii (asa cum se intampla la amenzile disciplinare, care sunt interzise prin Codul muncii), ele nu isi mai pot produce efectul. Iar daca sunt aplicate, decizia angajatorului poate oricand sa fie contestata in instanta, cu maxim succes.


Orice sanctiune disciplinara se va aplica in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele aspecte esentiale:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.


Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia de sanctionare disciplinara, indiferent care este sanctiunea aleasa de angajator, se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.





Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
abatere disciplinarasanctionare disciplinarasanctionarea angajatuluisanctiuni disciplinarelitigiu de munca

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 03 Mai 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Salariatul a fost sanctionat disciplinar cu retrogradarea din functie... pe termen nedeterminat si fara cercetare disciplinara Nota: 4.94 din 5 - 9 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (2)


Vasile
13-Mai-2016

F. frumos articol, felicitari :

Vasile
05-Mai-2016

Interesant si util :

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Continuarea Activitatii Conform Cu Decizia CCR Nr. 387/5 Iunie 2018Intrebare: Sunt functionar public in cadrul unei primarii. In 07.11.2018 implinesc "conditiile de varsta standard" pentru pensionare, respectiv 60 ani si 11 luni. In conditiile Deciziei CCR nr. 387/5 iunie, care sunt demersurile ce trebuie indeplinite pentru continuarea activitatii pentru inca o perioada ? Se poate continua activitatea de la sine,pentru orice perioada, in limitele implinirii varstei de 65 ani? Multumesc.
 

Raspuns: Multumesc. Cum se ia in considerare faptul ca functionarii publici nu sunt angajati cu contract indi... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]