LEGISLATIAMUNCII.RO
Ca desfacerea contractului de munca disciplinar poate surveni de-a lungul unei colaborari, nu mai este un secret pentru niciun manager HR. Dar in ce situatii se poate recurge la astfel de metode? Cum se va actiona in mod corect si legal? Care sunt motivele intemeiate pentru care se poate desface un contract de munca, din cauza unui comportament neadecvat?
Despre toate aceste situatii ne vor vorbi specialistii Rentrop & Straton, prin intermediul unor studii de caz in acest sens.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve, detalii AICI >>>
1. Absente nemotivate. Procedura de cercetare disciplinara
"Ma puteti ajuta, va rog, cu procedura de incetare a CIM in cazurile de absente nemotivate (inclusiv cercetarea disciplinara si modelul de decizie de incetare)?"
Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca
Ghid practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE pe teritoriul Romaniei
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Raspunsul specialistilor de la Portal Codul Muncii:
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Persoana care sesizeaza absenta salariatului va intocmi un referat constatator privind situatia constatata. In baza acestui referat, angajatorul emite o decizie prin care numeste o persoana sau o comisie formata din mai multe persoane care sa efectueze cercetarea disciplinara.
Regulile referitoare la procedura disciplinara trebuie sa fie prevazute in mod expres in Regulamentul intern, care este adus la cunostinta salariatilor (art. 242 din Codul muncii, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare).
PROCEDURA de cercetare disciplinara pentru absente nemotivate
In situatia in care la nivelul angajatorului nu este reglemenata o astfel de procedura, angajatorul va desfasura procedura cercetarii disciplinare prealabile conform dispozitiilor art. 247 – art. 252 din Codul muncii.
Conform art. 251 alin. (2) din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Astfel, pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
Alin. (3) al aceluiasi articol stabileste ca, neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Astfel, doar neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Sanctionarea disciplinara care prin concediere
Astfel, pot exista doua situatii:
1. Salariatul nu se prezinta la convocare la cercetarea disciplinara, caz in care angajatorul poate dispune sanctionarea disciplinara care poate consta in concediere disciplinara;
2. Salariatul se prezinta la cercetarea disciplinara. In acest caz, se incheie un proces verbal in care se mentioneaza discutiile din cadrul cercetarii inclusiv apararile salariatului.
Daca angajatorul inlatura intemeiat apararile formulate de salariat sau acesta nu se prezinta la cercetare, se poate emite decizia de sanctionare. Sanctiunea disciplinara poate consta in concediere disciplinara daca abaterea disciplinara este grava.
Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Termenul de 30 de zile se socoteste de la data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii (conform Deciziei ICCJ nr. 16 din 12 noiembrie 2012).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea, in cazul in care salariatul nu se prezinta;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Decizia de concediere pentru motive disciplinare
Decizia de concediere se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Conform art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
Astfel, in termen de 3 zile lucratoare, absentele nemotivate se inregistreaza in Revisal. Suspendarea inceteaza in ziua in care salariatul se prezinta la serviciu sau in ziua in care contractul individual de munca inceteaza (daca salariatul nu se mai prezinta la serviciu).
Etapele sanctionarii disciplinare sunt:
- temei legal art. 61 lit. a) din Codul muncii;
- intocmirea de catre seful ierarhic superior angajatului, a unui referat cu privire la abaterea savarsita;
- convocarea in vederea cercetarii disciplinare;
- se intocmeste Procesul-verbal cu ocazia convocarii;
- emiterea deciziei de sanctionare.
2. Concediu medical suspenda sanctionarea salariatului cu incetarea contractului de munca?
"Daca un salariat a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca iar pana la primirea deciziei a intrat in Concediu medical, mai poate fi pusa in aplicare decizia cu data stabilita sau va fi pusa in aplicare la data cand va reveni din concediu medical?"
Lucrarea Concedierea perfect legala contine strict asemenea informatii pe care le puteti aplica imediat, in orice situatie legata de o concediere. Este o lucrare cu un pronuntat caracter practic, gandita sa va ofere rapid solutia pentru cazul specific cu care va confruntati, detalii AICI >>>
Raspunsul specialistilor de la Portal Codul Muncii:
Conform art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca.
Astfel, pe durata cat salariatul se afla in concediu medical, contractul sau de munca se suspenda de drept.
Pe durata suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept (art. 49 alin. (6) din Codul muncii).
Astfel, pe durata cat contractul de munca este suspendat se suspenda si sanctionarea salariatului cu incetarea contractului de munca, asa incat decizia poate fi pusa in aplicare numai dupa incetarea suspendarii de drept a contractului, respectiv la data la care salariatul nu se mai afla in concediu medical.
3. Cercetare disciplinara - procesul verbal trebuie sa contina propunerea comisiei catre conducerea companiei?
"Va rog sa ma ajutati cu urmatoarele nelamuriri cu privire la procesul cercetarii disciplinare. Prima intrebare este: procesul verbal trebuie sa contina propunerea comisiei catre conducerea companiei privind sanctionarea angajatului cercetat? Cea de-a doua face referire la persoana care va semna decizia de sanctionare. In cazul in care administratorul societatii nu este in localitate pentru a semna, iar directorul general se afla in comisia de cercetare, cine ar putea semna acest document? Poate semna directorul general, chiar daca este si membru al comisiei de cercetare?"
Raspunsul specialistilor de la Portal Codul Muncii:
Raspunderea disciplinara a salariatilor este reglementata prin Legea 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, care, la art. 247 – 252, Codul muncii are o serie de prevederi, obligatoriu de aplicat in ceea ce priveste raspunderea disciplinara a salariatilor.
Referitor la continutul procesului verbal, Codul muncii nu contine prevederi specifice, dar putem sa ne orientam pe baza prevederilor art. 250. In opinia noastra, procesul verbal poate contine o propunere de sanctiune asa cum poate contine si o propunere de nesanctionare daca, in urma cercetarii, se constata cu nu ar fi fost intrunite elementele raspunderii disciplinare.
O asemenea propunere il poate ajuta pe reprezentantul legal sa ia decizia de sanctionare, dar acesta nu este obligat sa aplice sanctiunea propusa de comisia de cercetare disciplinara. Angajatorul (prin decizia scrisa a reprezentantul legal) este cel care stabileste sanctiunea disciplinara, nu comisia de cercetare.
Referitor la cea de-a doua intrebare, in opinia noastra, directorul general care a facut parte din comisia de disciplina nu ar trebui sa semneze decizia de sanctionare, existand un risc de conflict de interese.
Codul muncii prevede un termen destul de mare pentru emiterea deciziei de sanctionare, respectiv in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei - art. 252 alin. (1).
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve, detalii AICI >>>
In intrebare nu este mentionat nici motivul nici perioada de absenta a administratorului, dar alte variante ar fi:
- decizia poate fi semnata de administrator cand revine in localitate, daca perioada de absenta a acestuia nu depaseste termenul de 30 de zile stabilit de Codul muncii;
- realizarea unei corespondente intre societate si administrator, prin care acestuia ii este transmisa decizia, iar dupa semnare, administratorul o transmite prin posta/curier inapoi la societate, daca administratorul nu se afla intr-o situatie de imposibilitate a exercitarii atributiilor de administrare si de reprezentant legal al societatii;
- imputernicirea, de catre administrator, a unei alte persoane care sa semneze decizia.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
