Suspectezi salariatii ca ar fi consumat alcool in timpul programului de lucru? Iata cum dovedesti fapta

Cum dovedim faptul ca salariatul a consumat alcool in timpul programului de lucru? El nu recunoaste dar angajatorul nu are niciun dubiu in aceasta privinta.

Cum poate angajatorul sa dovedeasca faptul ca salariatul a consumat bauturi alcoolice? Poate sa il supuna la etilotest? Sa presupunem ca angajatorul detine astfel de teste in unitate. Ar fi legal?

Conform specialistilor in legislatia muncii, legiuitoriul nu a stabilit procedura ce trebuie urmata si modalitatea prin care poate fi dovedita o situatia precum cea a prezentei salariatului la locul de munca sub influenta bauturilor alcoolice.

Dar situatia ideala de a face dovada prezentei alcoolului in sange este prin analizarea probelor biologice recoltate de la respectiva persoana in cadrul unei unitati sanitare autorizate.

Angajatorul poate dispune insotirea angajatului la o unitate sanitara autorizata iar rezultatele vor confirma sau vor infirma prezenta alcoolului in sange.

Specialistii in legislatia muncii apreciaza faptul ca influenta bauturilor alcoolilce se poate proba si prin rezultatul alcooltestului, realizat de persoanele desemnate de angajator. Legiuitorul nu a interzis folosirea acestui test insa aceasta proba ar putea fi contestata de salariat pe motivul ca aparatul care a masurat alcoolemia nu este omologat sau nu a fost folosit de o persoana atestata in acest sens.

In tot acest timp, rezultatele obtinute din analizarea probelor biologice nu va putea fi combatuta.

Aditional, angajatorul ar trebui sa aiba si martori care sa confirme semne clare ca angajatul ar fi consumat alcool in timpul programului de lucru.

Ce se intampla in cazul in care angajatul este prins sub influenta bauturilor alcoolice in timpul programului de lucru?

Legiuitorul nu stabileste o anumita sanctiune pentru aceasta abatere disciplinara, insa lasa la aprecierea angajatorului sa decida acest lucru, conform cu prevederile legale in vigoare.

Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.


Nu uitati care sunt sanctiunile disciplinare stabilite de Codul Muncii:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.


Evident, consumul de alcool in timpul programului de lucru poate fi considerata abatere grava, in functie de postul ocupat de salariat, in functie de sarcinile sale, in functie de gravitatea faptei. Angajatul care consuma alcool la locul de munca sau inainte de inceperea programului de lucru isi poate pune viata in pericol, precum si viata colegilor si a superiorilor sai.

Alcoolul consumat la munca nu reprezinta un pericol doar in constructii sau unde se lucreaza la inaltime sau cu tensiune inalta. Alcoolul poate determina accidentarea grava a salariatilor indiferent de profilul companiei si de natura sarcinilor pe care acestia le indeplinesc.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In functie de toate elementele de mai sus, angajatorul va lua o decizie, insa nu mai devreme de indeplinirea corecta a procedurii de cercetare disciplinara.

Dupa ce vom realiza cercetarea disciplinara a salariatului, pe baza rezultatelor desprinse, angajatorul poate lua o decizie corecta si obiectiva.

Nu uitati faptul ca unul dintre obiectele pe care le intalnim foarte des in instanta, in materie de litigii de munca, este contestarea deciziilor de concediere disciplinara.


In acest sens, nu uitati de obligativitatea procedurii de cercetare disciplinara. Si nu neglijati faptul ca sub  sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea trebuie predata personal salariatului, cu semnatura de primire.

In caz de refuz al primirii, comunicarea se va preda prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.