In ce conditii poate fi compensat concediul de odihna neefectuat

Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Asa cum rezulta din dispozitiile art. 148, programarea individuala se efectueaza de angajator cu consultarea salariatului. Odata ce programarea a fost efectuata apreciem ca angajatorul are obligatia sa o respecte, nefiind stabilite de legiuitor situatii in care angajatorul poate modifica unilateral data efectuarii concediului stabilita in conditiile art. 148. Daca am admite ca angajatorul poate modifica unilateral perioada concediului de odihna ce a fost programat ar insemna sa admitem ca angajatorul poate oricand sa stabileasca data concediului de odihna ceea ce contravine dispozitiilor art. 148 care stabilesc ca programarea concediului de odihna se face de angajator pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Concediul de odihna se acorda la cererea salariatului in perioada stabilita in conditiile mentionate mai sus.

De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii, relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Mai mult, conform art. 149 din Codul muncii salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Astfel, daca are un motiv obiectiv, salariatul nu este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat.

Nerespectarea de catre angajator a programarii efectuate nu este sanctionata in mod expres de lege.

In baza art. 19 lit. (i) din Legea inspectiei muncii nr. 108/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorul de munca, cu ocazia unui control, poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar nerespectarea acestor masuri se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 20 din acelasi act normativ.
Zilele de concediu de odihna neefectuate pot fi platite in situatia incetarii contractului de munca.

Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.

Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Totodata, daca salariatul sufera un prejudiciu ca urmare a neaprobarii de catre angajator a cererii privind efectuarea concediului de odihna se poate adresa instantelor de judecata cu actiune in angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului.

Potrivit art. 268 cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

In concluzie, numai in cazul incetarii contractului individual de munca angajatorul poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat iar lipsa inlocuitorului nu este o scuza pentru ca angajatorul sa nu respecte legea.