Rechemarea salariatului din concediu: Procedura legala

Odata inceput concediul de odihna, numai in mod exceptional mai poate fi intrerupt.

Art. 151 din Codul muncii distinge doua ipoteze:

a) intreruperea concediului la cererea salariatului, pentru motive obiective

In acest caz trebuie observat ca salariatul nu are dreptul pur si simplu de a se intoarce la munca mai repede decat era programat, ci el trebuie sa motiveze intentia sa de a-si intrerupe concediul de odihna.

Exemplu
Cele mai frecvent invocate motive sunt:
– intrarea salariatului in concediu medical;
– intrarea salariatei in concediu de maternitate etc.

Daca nu se poate invoca un astfel de motiv obiectiv, aprobarea cererii va depinde de angajator. Intr-adevar, programarea concediilor de odihna nu se realizeaza de catre salariati, ci constituie un atribut al managementului unitatii. Salariatii nu se pot abate de la aceasta programare – realizata cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor – nici intr-un sens, nici in altul. In alte cuvinte, ei nu pot nici sa intre in concediu mai repede, nici sa amane sau sa se intoarca din concediu prematur, cu nerespectarea programarii.

Problema este ca salariatii care se intorc la lucru mai repede, fara motive obiective sau fara aprobarea angajatorului, nu pot fi lipsiti de dreptul lor la zilele de concediu inca neefectuate. Altminteri s-ar ajunge pe cale ocolita la posibilitatea acestora de a renunta la dreptul de a efectua integral concediul in natura. Singura posibilitate care ii ramane angajatorului in acest caz o constituie tratarea conduitei salariatului (in functie de circumstantele concrete ale cauzei) drept o abatere disciplinara si sanctionarea ei in consecinta.

In practica s-a ridicat intrebarea daca zilele ramase din concediul de odihna trebuie efectuate imediat ce a incetat cauza de suspendare a acestuia sau pot fi efectuate ulterior.

Consideram ca raspunsul consta in dreptul angajatorului de a reprograma concediul de odihna inca neefectuat. Intr-adevar, a existat o programare a concediilor de odihna, care a corespuns planificarii activitatii in firma pe parcursul acelui an. Daca o imprejurare neprevazuta, cum ar fi intrarea salariatului in concediu medical, a facut ca acea programare sa nu mai fie respectata, salariatul va trebui reprogramat, astfel incat continuitatea productiei – in functie si de salariatii ramasi – sa nu fie pusa in pericol. Solutia este data si de faptul ca programarea concediilor de odihna se realizeaza de catre angajator – ca act unilateral, chiar daca intervine cu consultarea sindicatelor –, nu prin negociere cu salariatul. Fireste, daca in contractul colectiv de munca se prevede altfel, se va aplica prevederea cea mai favorabila salariatului.

In acelasi sens, art. 16 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind intrerupt, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

b) rechemarea salariatului de catre angajator.

Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. Fireste, daca salariatul isi exprima acordul de a reveni, nu mai este necesara invocarea unor astfel de motive. In niciun caz salariatul rechemat din concediul de odihna nu pierde dreptul la efectuarea zilelor de concediu ramase.

Cat priveste conceptul de „interese urgente”, acesta a fost apreciat de catre instante de la caz la caz. In general, este vorba despre situatii care au intervenit dupa ce salariatul a plecat in concediu si care nu puteau fi anticipate la data inceperii concediului acestuia.

Atentie!
Daca rechemati salariatul din concediu, veti avea obligatia de a suporta toate cheltuielile sale si ale familiei, necesare revenirii la locul de munca.

In plus, angajatorul va trebui sa plateasca despagubiri in cazul in care rechemarea intempestiva a salariatului din concediu i-a produs acestuia un prejudiciu.

Exemplu
Angajatorul ar putea fi obligat la plata cheltuielilor avansate unitatilor turistice, de transport sau cazare.

Rechemarea salariatului din concediul de odihna, in conditiile in care, desi au intervenit anumite probleme urgente, acestea puteau fi solutionate prin utilizarea salariatilor
care nu se gaseau la momentul respectiv in concediu de odihna, consideram ca ar putea constitui un abuz de drept.

Exemplu
Un client trimite societatii comerciale o cerere de oferta, pe parcursul lunii august.
Salariatul care se ocupa cu elaborarea ofertelor se gaseste in concediu de odihna. Inainte de a-l rechema din concediu, angajatorul ar trebui sa epuizeze toate posibilitatile preliminare: poate solicita unui alt salariat elaborarea ofertei? Poate solicita clientului un nou termen pentru elaborarea ofertei, dupa revenirea salariatului? Poate trimite o oferta preliminara generala, deja elaborata in firma? etc.

Pentru anumite categorii de personal se prevede expres dreptul angajatorului la rechemarea din concediu nu numai pentru situatii de forța majora sau interese urgente, ci pentru orice cazuri justificate.

Exemplu
Ordinul nr. 5.559/2011 al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din invatamant, publicat in Monitorul Oficial nr. 723 din 13 octombrie 2011, prevede in art. 1 alin. (5) ca, in cazuri justificate, conducerea unitatii/institutiei de invatamant poate intrerupe concediul legal de odihna, persoanele in cauza urmand a fi remunerate pentru munca depusa. Textul este emis in aplicarea art. 267 alin. (1) din Legea educatiei nationale, nr. 1/2011.