Pe ce perioada suporta concediul compensarea?

Va prezentam, in randurile urmatoare, pe cati ani in urma pot fi compensate concediile de odihna la plecarea salariatului din societate.

Mentionam, asadar, ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari conform art. 144 alin. (1) si (2) din Codul muncii, republicat. Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Daca salariatul a prestat activitatea, dar nu a efectuat concediul de odihna la care avea dreptul apreciez ca angajatorul a ramas obligat cu acordarea concediului de odihna pentru fiecare an in care salariatul a prestatat activitatea, atata vreme cat dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari si nici nu poate fi compensat in bani (cu exceptia situatiei in care inceteaza CIM).

Prin urmare, dreptul la concediu de odihna nu se pierde prin neefectuare, chiar daca nu a fost efectuat in anul in curs sau in anul urmator.

Din aceasta perspectiva apreciez ca odata ce nu a fost efectuat si mai este posibila efectuarea sa, salariatul fiind inca angajat in cadrul respectivei firme, angajatorul trebuie sa acorde concediul de odihna pentru perioada din trecut pentru care nu a acordat concediul de odihna, in sens contrar, acesta putand fi obligat prin actiunea intentata in instanta de catre salariat la acordarea concediului de odihna la care este indreptatit si care nu a fost acordat de angajator, situatie in care termenul de presciptie este cel prevazut de art. 268 alin. (2) din Codul muncii, republicat, respectiv cererea in instanta a salariatului va putea fi formulata in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Totodata, incalcarea dreptului la concediu de odihna anual si neacordarea acestuia poate atrage si raspunderea patrimoniala a angajatorului in conditiile art. 253 alin. (1) din Codul muncii , republicat, potrivit caruia angajatorul este obligat, in temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. Dreptul salariatului de a pretinde despagubiri pentru nerespectarea de catre angajator a dispozitiilor art. 141 alin. (3) din Codul muncii , republicat, se prescrie in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune conform art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.

Astfel, consider ca angajatorul este obligat de a acorda salariatului concediul de odihna pentru fiecare an lucrat, putand compensa concediul de odihna neefectuat de salariat la incetarea CIM in temeiul art. 146 alin. (4) din Codul muncii, republicat.

Legislatia muncii nu prevede o perioada pentru care se pot compensa concediile de odihna, ci doar faptul ca, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

In situatia in care salariatul nu iese insa din pasivitate si nu solicita prin instanta acordarea acestuia sau acordarea sumelor compensatorii in cazul neefectuarii concediului, in termenul de prescriptie, angajatorul va putea cu succes invoca exceptia prescriptiei dreptului la actiune pentru drepturile care nu sunt solicitate in termenele de prescriptie prevazute de lege.