Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Nesemnare CIM de catre salariat. Ce consecinte apar pentru angajator si salariat?

Contract de MuncaCodul munciiHG 500/2011Revisalnesemnare CIM


Prin cele ce urmeaza, vom stabili care sunt consecintele pentru angajator in cazul nesemnarii contractului individual de munca de catre salariat, precum si care vor fi consecintele pentru acesta din urma.

Mentionam, mai intai, ca domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii fac obiectul Legii 53/2003 din Codul muncii, republicata.

Astfel, potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

De asemenea, potrivit prevederilor Codului muncii, anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza de catre angajator in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. De asemenea, tot anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Asadar, pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Astfel, Codul muncii conditioneaza legalitatea contractului individual de munca de forma scrisa a acestuia, respectiv de semnarea acestui contract de ambele parti. Lipsa semnarii contractului individual de munca de catre una dintre parti (angajator sau salariat) echivaleaza cu lipsa consimtamantului.

Totodata, potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Astfel, contractul individual de munca trebuie semnat inainte de inceperea activitatii salariatului si ulterior informarii prealabile a salariatului.

In cazul nerespectarii prevederilor legale mentionate, devin incidente prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, conform carora primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1) este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Totodata, potrivit art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.

Totodata, in lipsa existentei contractului individual de munca in forma scrisa, incheiat potrivit prevederilor legale si deci, pe cale de consecinta semnat de ambele parti, Codul muncii
prevede sanctiuni atat pentru angajator, cat si pentru salariatul care presteaza munca fara incheierea unui contract individual de munca.

De asemenea, in lipsa incheierii contractului individual de munca, cu respectarea prevederilor legale, angajatorul nu va putea sa isi respecte nici obligatia de inregistrare a acestuia in registrul general de evidenta a salariatilor, fapt ce contravine atat prevederilor art. 34 din Codul muncii, cat si prevederilor HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

In acest caz, potrivit prevederilor art. 9 alin. (1) lit. a) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, neinregistrarea contractului individual de munca in REVISAL la angajarea fiecarui salariat, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei.

Asadar, nu poate fi inregistrat in REVISAL decat un contract individual de munca care indeplineste toate conditiile cerute de lege, respectiv cuprinde acordul de vointa al partilor manifestat prin semnarea contractului de ambele parti.

Totusi, Codul Muncii prevede la art. 57 faptul ca, nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia, insa constatarea acesteia produce efecte numai pentru viitor si poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Asadar, prin semnarea la acest moment a contractului individual de munca de catre salariat nulitatea contractului va fi acoperita.

Un alt element importat este faptul ca, si in aceasta situatie, persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Totusi, in situatia in care se recunoaste, chiar si numai partial, dreptul la plata salariului, se impune acceptarea si a statutului de salariat al persoanei in cauza, astfel cum este stabilit de legislatia muncii, cu toate efectele acestuia, cum ar fi spre exemplu: compensarea in bani a concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare.  

In concluzie, nerespectarea formei scrise la incheierea contractului individual de munca este sanctionata cu nulitatea absoluta a conventiei, sanctiune care poate fi insa acoperita de parti prin indeplinirea ulterioara a acestei conditii. Partile au posibilitatea de a constata nulitatea intervenita, dar si de a stabili, potrivit legii, efectele sale.

In cazul in care partile nu sunt de acord asupra nulitatii contractului, nulitatea poate fi constatata prin hotararea instantei judecatoresti competente. Constatarea, respectiv declararea nulitatii, produce efecte numai pentru viitor. Intrucat nerespectarea formei scrise afecteaza intreg contractul, suntem in prezenta unei nulitati totale, care, nevalidata de parti, determina incetarea de drept a contractului potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Totusi, Codul muncii nu reglementeaza in detaliu efectele nulitatii, aratand doar ca "persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu", deci nu opereaza retroactiv.

Reglementarea nulitatii contractului individual de munca in aceasta maniera atenueaza impactul acestei cerinte imperative, nulitatea putand fi acoperita, in conditiile legii.

In concluzie, se impune intrarea in legalitate si indeplinirea cerintelor prevazute de lege, in lipsa indeplinirii acestor obligatii partile  - angajator si salariat - putand fi sanctionate corespunzator.


de LegislatiaMuncii.ro


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Contract de MuncaCodul munciiHG 500/2011Revisalnesemnare CIM

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 02 Aprilie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Nesemnare CIM de catre salariat. Ce consecinte apar pentru angajator si salariat? Nota: 3.25 din 5 - 8 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (2)


Deftu ionut
22-Aug-2017

Lucrez la o firma de 2 ani si sa schimbat numele firmei cu 2 luni in urma si de la schimbarea numelui firmei nu m-i sa adus contractul de munca pentru a-l semna

12-Iul-2013

Ce pot face in cazul in care nu am semnat contractul individual de munca pentru ca mi s-a dat un coeficient de salarizare mult mai mic motivandu-se ca femeile nu fac munca fizica ca si barbatii si mi s-a dat o notificare cum ca functia mea chipurile s-a desfiintat adica din denumirea de tehnician Tc principal s-a transformat in tehnician telecominicatii principal care acum are alti coeficienti de salarizare si ca trebuie sa raspund in termen de 5 zile?

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
CFP. Data suspendare si data incetare suspendare CIMIntrebare: In cazul unui salariat care este in concediu fara plata pana la data de 29.05.2020 (inclusiv), care este data de incetare a suspendarii? 30 mai (sambata), 01 iunie (zi libera legala) sau 2 iunie? Mentionez ca nu se lucreaza in weekend.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Deplasare salariat. Incadrare in caz de detasare transnationalaIntrebare: Compania noastra se ocupa cu conceperea si proiectarea liniilor de asamblare. La finalul proiectelor angajatii companiei se deplaseaza la sediul clientilor (clienti din state membre) unde asigura punerea in funciune. Perioada de obicei depaseste 8 zile. Din punct de vedere legal pe perioada cat angajatii sunt la client se considera delegatie externa sau detasare transnationala? Trebuie raportat in Revisal ca si detasare? Daca trebuie raportat incepand de la cate zile? De ex. in cazul in care...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori

Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"
CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori
Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]