Nesemnare CIM de catre salariat. Ce consecinte apar pentru angajator si salariat?

Prin cele ce urmeaza, vom stabili care sunt consecintele pentru angajator in cazul nesemnarii contractului individual de munca de catre salariat, precum si care vor fi consecintele pentru acesta din urma.

Mentionam, mai intai, ca domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii fac obiectul Legii 53/2003 din Codul muncii, republicata.

Astfel, potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

De asemenea, potrivit prevederilor Codului muncii, anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza de catre angajator in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. De asemenea, tot anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Asadar, pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Astfel, Codul muncii conditioneaza legalitatea contractului individual de munca de forma scrisa a acestuia, respectiv de semnarea acestui contract de ambele parti. Lipsa semnarii contractului individual de munca de catre una dintre parti (angajator sau salariat) echivaleaza cu lipsa consimtamantului.

Totodata, potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Astfel, contractul individual de munca trebuie semnat inainte de inceperea activitatii salariatului si ulterior informarii prealabile a salariatului.

In cazul nerespectarii prevederilor legale mentionate, devin incidente prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, conform carora primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1) este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Totodata, potrivit art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.

Totodata, in lipsa existentei contractului individual de munca in forma scrisa, incheiat potrivit prevederilor legale si deci, pe cale de consecinta semnat de ambele parti, Codul muncii
prevede sanctiuni atat pentru angajator, cat si pentru salariatul care presteaza munca fara incheierea unui contract individual de munca.

De asemenea, in lipsa incheierii contractului individual de munca, cu respectarea prevederilor legale, angajatorul nu va putea sa isi respecte nici obligatia de inregistrare a acestuia in registrul general de evidenta a salariatilor, fapt ce contravine atat prevederilor art. 34 din Codul muncii, cat si prevederilor HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

In acest caz, potrivit prevederilor art. 9 alin. (1) lit. a) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, neinregistrarea contractului individual de munca in REVISAL la angajarea fiecarui salariat, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei.

Asadar, nu poate fi inregistrat in REVISAL decat un contract individual de munca care indeplineste toate conditiile cerute de lege, respectiv cuprinde acordul de vointa al partilor manifestat prin semnarea contractului de ambele parti.

Totusi, Codul Muncii prevede la art. 57 faptul ca, nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia, insa constatarea acesteia produce efecte numai pentru viitor si poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Asadar, prin semnarea la acest moment a contractului individual de munca de catre salariat nulitatea contractului va fi acoperita.

Un alt element importat este faptul ca, si in aceasta situatie, persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Totusi, in situatia in care se recunoaste, chiar si numai partial, dreptul la plata salariului, se impune acceptarea si a statutului de salariat al persoanei in cauza, astfel cum este stabilit de legislatia muncii, cu toate efectele acestuia, cum ar fi spre exemplu: compensarea in bani a concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare.  

In concluzie, nerespectarea formei scrise la incheierea contractului individual de munca este sanctionata cu nulitatea absoluta a conventiei, sanctiune care poate fi insa acoperita de parti prin indeplinirea ulterioara a acestei conditii. Partile au posibilitatea de a constata nulitatea intervenita, dar si de a stabili, potrivit legii, efectele sale.

In cazul in care partile nu sunt de acord asupra nulitatii contractului, nulitatea poate fi constatata prin hotararea instantei judecatoresti competente. Constatarea, respectiv declararea nulitatii, produce efecte numai pentru viitor. Intrucat nerespectarea formei scrise afecteaza intreg contractul, suntem in prezenta unei nulitati totale, care, nevalidata de parti, determina incetarea de drept a contractului potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Totusi, Codul muncii nu reglementeaza in detaliu efectele nulitatii, aratand doar ca "persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu", deci nu opereaza retroactiv.

Reglementarea nulitatii contractului individual de munca in aceasta maniera atenueaza impactul acestei cerinte imperative, nulitatea putand fi acoperita, in conditiile legii.

In concluzie, se impune intrarea in legalitate si indeplinirea cerintelor prevazute de lege, in lipsa indeplinirii acestor obligatii partile  - angajator si salariat - putand fi sanctionate corespunzator.