In asteptarea rezultatului testului COVID, angajatul poate fi trimis obligatoriu in concediul de odihna?

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!

Pe perioada starii de alerta, poate angajatorul sa initieze aplicarea zilelor de concediu de odihna fara acordul angajatului? Intrebam acest lucru deoarece persoanele suspecte de COVID sunt rugate sa ramana acasa pana la aflarea rezultatelor testelor PCR. In cazul in care aceste rezultate sunt negative, care ar fi modalitatea de pontare, ei nebeneficiind de concediu medical?

Solutia specialistului:

Conform art. 148 alin. (1) din Codul muncii, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru

anul urmator.

Astfel, programarea concediilor de odihna reprezinta atributul angajatorului, acesta avand obligatia doar de a consulta salariatul. Insa programarea concediilor de odihna se efectueaza la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Daca zilele de concediu de odihna pe care angajatorul vrea sa le acorde salariatului nu au fost programate in conditiile art. 148 alin. (1) mai sus citat (la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator), angajatorul nu poate impune salariatului zile de concediu de odihna in perioada in care acesta sta acasa in asteptarea rezultatului testului.

Salariatul poate beneficia in aceste zile de concediu de odihna cu acordul lui.

Daca locul de munca nu permite telemunca, solutia este ca salariatul sa fie pontat in zile libere platite, avand in vedere ca ramanerea acasa ii este impusa de angajator. Angajatorul ia in acest caz o masura de sanatate si securitate in munca in baza art. 6 alin. (1) din Legea nr. 319/2006, a securitatii si sanatatii in munca, conform caruia „angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca”.

Salariatul poate sa spuna ca el vine la serviciu cata vreme nu este confirmat pozitiv.

Acest articol este extras din editia lunii noiembrie a Revistei Romane de Legislatia Muncii, Salarizare si ReviSal. Click aici pentru mai multe detalii >>

de LegislatiaMuncii.ro

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!

Data aparitiei: 16 Decembrie 2020

Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele

Rating:

Nota: 4.67 din 5 - 3 voturi.

Clic aici si spune parerea ta!

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

Zilele de sarbatoare legala pentru alte culte Intrebare: In cadrul organizatiei avem angajati care apartin de culte religiose diferite, atat crestine, cat si necrestine. Cum va fi platit un angajat de cult musulman care beneficiaza de zile libere pentru sarbatoarea lor echivalenta cu Vinerea Mare, insa lucreaza in Vinerea Mare a Pastelui ortodox? Cum va fi platit un angajat de cult catolic care beneficiaza de zile libere pentru sarbatoarea lor echivalenta cu Vinerea Mare, insa lucreaza in Vinerea mare a Pastelui ortodox?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<

Actele aditionale. Adeverinta vechimeIntrebare: Ma confrunt cu o speta in care 4 dintre angajati nu doresc ca si veniturile sa le fie publice, avand in vedere ca sotiile lucreaza la stat si trebuie sa isi declare anul venitul.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<