Limita termenului de aplicare a abaterii disciplinare

17 Aprilie 2012
17 Aprilie 2012
Codul munciisanctiune disciplinaratermene de prescriptie
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X

Termene de aplicare a sanctiunii disciplinare. Data luarii la cunostinta nu este data emiterii procesului-verbal de cercetare de catre comisia disciplinara


Intrebare: Un anjagat a suferit un accident de munca in data de 03.02.2012. S-a efectuat cercetarea disciplinara, in urma careia s-a intocmit un proces-verbal de cercetare in data de 14.03.2012. Sanctiunea disciplinara stabilita este reducerea salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni. Care este termenul legal de a emite decizia de sanctionare?

Raspuns: Din informatiile prezentate intelegem ca un salariat se face vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare ce a condus la producerea unui accident de munca.

In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in concordanta cu dispozitiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune aceasta masura printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data la care reprezentantul angajatorului a luat cunostinta despre savarsirea abaterii, iar al doilea termen de 6 luni curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul celui de-al doilea termen angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri.

Legea nu prevede modalitatea prin care se ia la cunostinta de fapta savarsita de salariat.

De regula, in practica, luarea la cunostinta asupra faptei savarsite de salariat se probeaza prin sesizarea faptei angajatorului de catre seful salariatului ce a savarsit abaterea sau alte persoane, prin referatul, nota de constatare, procesul-verbal etc. inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat se apreciaza ca angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii acestui document.

Teoretic exista posibilitatea ca angajatorul sa fi luat la cunostinta de savarsirea abaterii anterior momentului inregistrarii documentului la registratura unitatii, situatie in care termenul va curge de la acest moment anterior.

In jurisprudenta s-a statuat ca termenul de 30 de zile nu se calculeaza de la momentul inregistrarii la registratura unitatii a raportului de cercetare disciplinara intocmit de comisia de disciplina, asa incat nu are relevanta in speta prezentata ca procesul-verbal de cercetare disciplinara s-a intocmit in data de 14.03.2012, deoarece nu de la acest moment se calculeaza termenul de 30 de zile.

S-a apreciat astfel in jurisprudenta (Decizia nr. 1797/R/2006 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale) ca angajatorul trebuie sa faca verificarile necesare stabilirii raspunderii disciplinare in interiorul termenului de 30 de zile de cand a luat la cunostinta de savarsirea faptei, iar nu de cand a calificat-o abatere disciplinara.

Prin urmare, puteti aplica o sanctiune disciplinara salariatului care se face vinovat de o abatere grava sau abateri disciplinare repetate in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, iar data luarii la cunostinta trebuie sa se realizeze in interiorul termenului de 6 luni.

Termenele se calculeaza in conformitate cu dispozitiile art. 101 din Codul de procedura civila .

Aceste termene au fost calificate de majoritatea doctrinei de specialitate si practica judiciara termene de prescriptie, ceea ce inseamna ca sunt susceptibile de suspendare si de intrerupere.

NOUTATI din Legislatia muncii

Cum sa te distingi pe piata muncii?


Incepe acum transformarea companiei tale!
Acceseaza ghidul Brandul de angajator in era digitala

Afli din ghid:
• Strategii de construire a brandului de angajator
• Tehnici de comunicare interna si externa
• Rolul inteligentei artificiale in HR
• Studii de caz si exemple practice

...Vezi AICI detalii complete <<


 

 

Atentie!

Descarcati raportul GRATUIT

"Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii"
Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 
Descarcati raportul GRATUIT
“Noutati 2024: CCM, RI plus alte acte ce vizeaza legislatia muncii”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.


 
Atentie la TELEMUNCA!
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Noutati privind Regulamentul Intern. TOP 3 Modele de Regulament Intern"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]