Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Etapele obligatorii pentru Concediere disciplinara

concediereconcediere disciplinarasanctionarecodul muncii
 
Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea, pe de o parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel aplicarea unor sanctiuni nejuste.
 
Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila.
 
In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie. Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
 
Asadar, numai daca neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, nu are un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare
 
Convocarea salariatului poate fi facuta prin orice mijloc de comunicare care asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia.
 
Astfel, comunicarea poate fi facuta prin inmanarea ei salariatului, prin curier, executor judecatoresc, etc.
 
Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite confirmarea primirii acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de primire.
Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este facuta la adresa corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este imputabila exclusiv salariatului, care este tinut sa suporte consecintele unei astfel de conduite.
Totusi, intr-o astfel de situatie, este recomandat ca angajatorul sa reia comunicarea folosind si un alt mijloc de comunicare.
 
Prin convocare, salariatului trebuie sa i se aduca la cunostinta ca este cercetat disciplinar pentru absente nemotivate respectiv pentru absenta inregistrata in data de 1 septembrie, pentru ca in raport de aceste elemente, aceasta sa cunoasca motivul convocarii si sa-si pregateasca apararea.
 
Asadar, mentionarea obiectului cercetarii disciplinare este necesara pentru a da posibilitatea angajatului de a-si exercita dreptul de a formula aparari.
 
Cata vreme salariatului nu i se aduce la cunostinta ca in privinta sa a fost declansata cercetarea disciplinara si in concret abaterea disciplinara care i se imputa, neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinara nu indreptateste angajatorul sa aplice sanctiunea fara efectuarea cercetarii, angajatul fiind privat de dreptul de aparare.
 
Neindicarea obiectului convocarii face ca absenta salariatului la convocare sa nu poata fi considerata ca un refuz de prezentare la audiere, care sa indreptateasca aplicarea sanctiunii fara efectuarea cercetarii prealabile.
 
Sub aspectul conditiilor de fond, concedierea disciplinara poate interveni, conform art. 61 alin. 1) lit. (a) din Codul muncii atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
 
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cum legea nu defineste abaterea grava si nici nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare grave se recomanda ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare cu titlu de exemplu a acestora.
 
Din acest punct de vedere, daca in regulamentul intern s-a prevazut, spre exemplu, ca pentru o zi de absenta nemotivata a salariatului constituie abatere disciplinara grava, ori de cate ori salariatul absenteaza nemotivat, fapta sa constituie abatere grava.
Respectiva abatere constituie abatere grava ce poate fi sanctionata cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca daca si celelalte conditii legale sunt indeplinite.
 
Conform prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii republicat, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
 
Prin urmare, angajatorul trebuie sa emita decizia pana la data de 30 septembrie si nu mai tarziu de 28 februarie a anului urmator.
 
Cele doua termene sunt termene de prescriptie. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului abilitat sa aplice sanctiunea, a luat cunostinta despre savarsirea faptei, respectiv data de 5 septembrie odata cu inregistrarea referatului.
Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu potrivit dispozitiilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii :
 
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 
Efectul deciziei prin care salariatul este sanctionat cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este tocmai incetarea acestui contract.
 
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
concediereconcediere disciplinarasanctionarecodul muncii

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 17 Ianuarie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Etapele obligatorii pentru Concediere disciplinara Nota: 4.75 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (3)


05-Dec-2012

Buna ziua,am si eu o intrebare.Te poate concedia ,fara a-ti da dreptul la somaj? Cu art 61 lit a?

05-Dec-2012

Buna ziua,am si eu o intrebare.Te poate concedia ,fara a-ti da dreptul la somaj? Cu art 61 lit a?

26-Ian-2012

Avetiin text niste date, pana la 30 septembrie, nu mai tarziu de 28 februarie, respectiv data de 5 septembrie. imi scapa mie ceva? e posibil sa fi pierdut eu toata descrierea? cu multumiri, Florin C.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Cand Pot Sa Ma Pensionez Anticipat Partial?Intrebare: Sunt nascut in13.02.1959.Am 34 ani si cinci luni stagiu de cotizare, din care 5 ani si 6 luni, grupa a-2-a.Sunt fost angajat continuu din 28.09.1984, plus 5 ani studii superioare si 9 luni stagiu militar.Cand pot sa ma pensionez anticipat partial si cand la limita de varsta?
 

Raspuns: Va puteti pensiona la limita de virsta dupa anul 2024 luna Februarie la virsta standard de pensionar... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“SALARIZAREA: modificari majore in 2019 - 7 Cazuri Practice explicate de specialisti”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple
Descarcati GRATUIT raportul special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"
 

 

 


 
Angajarea - pasii catre o recrutare de succes
Cazuri practice, solutii si exemple

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"Angajarea - pasii catre o recrutare de succes - Cazuri practice, solutii si exemple"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]