Somajul Tehnic in 2011: precizari legislative

Potrivit art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
 
In primul rand, pentru reducerea temporara a activitatii trebuie sa existe motive economice, tehnologice, structurale sau similare a caror durata sa fie mai mare de 30 de zile lucratoare.
 
Aceste motive si durata trebuie sa fie intemeiate si sa rezulte din inscrisuri care fac dovada reducerii activitatii angajatorului pe o perioada mai mare de 30 de zile, dar si ca reducerea activitatii angajatorului se datoreaza motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare.
 
Asadar, dupa o perioada care depaseste 30 de zile lucratoare, angajatorul va putea lua decizia reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, insa numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
 
Consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, este obligatorie.
 
Anterior consultarii, angajatorul trebuie sa transmita date sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.
 
Informarea si consultarea salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.
 
Veti avea in vedere ca aceste comunicari catre salariatii reprezentati potrivit legii sa fie incheiate in forma scrisa, pentru a face dovada indeplinirii obligatiei care va incumba.
 
Legea nu instituie obligatia informarii unei alte persoane sau autoritati in privinta reducerii saptamanii de lucru.
 
Ulterior consultarii sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, reducerea programului de lucru va fi aprobata de organul competent potrivit actului constitutiv al societatii.
 
Practic, dupa consultarea sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, redimensionarea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile se realizeaza prin decizia (hotararea) organului competent, potrivit actului constitutiv al societatii, de reducere a programului de lucru.
 
Evident ca actul ce emana de la angajator va trebui sa precizeze fara echivoc cauza care a determinat masura cu precizarea perioadei de peste 30 de zile in care s-au constat motivele care au condus la luarea masurii, temeiul juridic, durata masurii sau termenul de inceput si termenul pana la care isi produce efectele masura luata. In acest caz observam ca data de sfarsit nu este certa, deci nu se cunoaste in mod cert la momentul luarii masurii data la care ia sfarsit masura dispusa, art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, mentionand ca data de sfarsit “pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului”.
 
Dar reducerea programului de lucru nu este nelimitata in timp, ci va dura pana la remedierea situatiei care a cauzat-o. Deci aceasta masura va putea fi dispusa numai pe durata motivului care a determinat luarea masurii, respectiv pe durata existentei motivului economic, tehnologic, structural sau similar, in functie de caz.
Asadar, in baza art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, angajatorul are dreptul la redimensionarea saptamanii de lucru prin eliminarea unei zile de lucru din durata saptamanala de lucru a salariatilor, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.
 
In conformitate cu dispozitiile art. 5 si urm. din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, inainte de a lua hotararea de intrerupere a activitatii, angajatorul are obligatia de a informa si consulta reprezentantii salariatilor pentru ca acestia sa isi poata exprima punctul de vedere.
 
Ulterior informarii si consultarii reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, intreruperea temporara a activitatii trebuie aprobata de organul de decizie al societatii (Adunarea Generala, Consiliul de Administratie, etc.).
 
Dupa ce s-a aprobat intreruperea temporara a activitatii, suspendarea contractelor individuale de munca trebuie dispusa printr-o decizie individuala pentru fiecare salariat care trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente:
 
- antetul unitatii;
- numarul si data emiterii;
- numele si prenumele reprezentantului legal;
- motivarea suspendarii contractului;
- temeiul legal (art. 52 alin. (1) lit, d) din Codul muncii );
- data la care se dispune masura;
- perioada pentru care se dispune;
- numele si prenumele salariatului si locul sau de munca;
- modul in care se comunica reluarea activitatii;
- termenul in care trebuie sa se prezinte salariatul pentru inceperea lucrului;
- instanta la care poate fi atacata decizia.
 
Suspendarea (CIM) contractului de munca din initiativa angajatorului pentru motive economice, tehnologice, structurate sau similare are ca efect incetarea temporara a prestarii activitatii salariatului si plata salariului de catre angajator.
 
Potrivit art. 53 din Codul muncii , pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, sub conditia ca acestia sa se afle la dispozitia angajatorului care are oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
 
Prin salariu intelegand salariul de baza, indemnizatii, sporuri si adaosuri (art. 155 din Codul muncii ). Astfel, in schimbul asigurarii platii indemnizatiei, salariatii raman la dispozitia angajatorului, care are oricand posibilitatea de a dispune reinceperea activitatii.
 
In concluzie, si in anul 2011 angajatorul din motive economice, tehnologice, structurale sau similare poate suspenda contractele individuale de munca ale angajatilor insa asupra indemnizatiilor de care beneficiaza salariatii, de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, platite din fondul de salarii, vor fi calculate si retinute atat impozitul cat si contributiile aferente angajatorului si salariatului.
 
Durata suspendarii contractului individual de munca pentru motive economice, tehnologice, structurate sau similare este stabilita de angajator in functie de perioada cat persista dificultatile economice sau modificarile tehnologice in unitate, nu constituie vechime in munca insa este asimilata stagiului de cotizare in vederea asigurarilor sociale.